Cuando la gente cita estadísticas sobre las empresas familiares, a menudo habla de cuántas empresas de este tipo existen, qué porcentaje del PIB producen y a cuántas personas emplean. Eso es una gran cantidad de recursos humanos.
Sin embargo, la mayoría de estas empresas son en realidad bastante pequeñas, así que muy pocas tienen un departamento de recursos humanos, o “RR. HH.”. Algunas compañías, cuando crecen lo suficiente, llegan al punto de contratar a alguien con la función específica de ocuparse de los asuntos de los empleados.
En la empresa de mi padre, ya íbamos camino a los 200 empleados cuando él decidió que era hora de contratar a un “gerente de personal”, como solía llamarse el puesto allá por los años 80.
Su trabajo consistía en ocuparse de las negociaciones laborales con el sindicato, así como de las prestaciones, la contratación, las quejas y, con el tiempo, un programa de asistencia a los empleados. El más aliviado con esta contratación fue nuestro director financiero, porque antes todo eso se consideraba simplemente “administración” y, por lo tanto, quedaba bajo su responsabilidad por defecto.
Últimamente he notado que mucha gente usa cada vez más el término “HR”. Como trabajo en Montreal, paso mucho tiempo trabajando en francés y en inglés, y por alguna razón siento que escucho el término (“RH”, ressources humaines) con bastante frecuencia.
Puede que sea mi imaginación, pero siento que ha llegado a adquirir un significado más amplio que el de los asuntos laborales de los empleados. Y quizás eso no sea algo malo, porque creo que se presta bastante bien a mi nueva interpretación.
Es bueno que de hecho consideremos a las personas como un recurso, ya sabe, algo que hay que valorar y cuya provisión exige invertir tiempo y dinero para adquirirla y desarrollarla. Pero “recurso” también suena bastante impersonal, más como una cosa que como una persona viva, que respira y siente.
Así que cuando alguien dice algo como “no me gusta meterme en todos esos temas de RR. HH.” o “nuestra empresa ha tenido muchos problemas de RR. HH.”, me gusta pensar en ellos como si se tratara más bien de asuntos de relaciones humanas.
Hay muy pocos puestos en cualquier empresa en los que uno no tenga que preocuparse por las relaciones con otros seres humanos. Todos lo hacemos, y todos podríamos hacerlo mejor también.
Puede tener un gerente de personal cuyo trabajo sea ocuparse de los asuntos importantes de los empleados, pero no puede tener a una sola persona en una empresa que se preocupe por las relaciones humanas.
Por supuesto, como casi todo lo relacionado con el funcionamiento de una empresa, todo empieza arriba y va bajando. La manera en que los dueños tratan a sus empleados contratados se convierte en una parte enorme de la cultura, y una buena cultura supera a una gran estructura.
En una empresa familiar, como de costumbre, las cosas son un poco más complicadas. ¿Trata a su vicepresidenta como su vicepresidenta, o como su hija? ¿Las personas con el mismo apellido que el jefe reciben un mejor trato que los demás, o uno peor?
¿Y qué hay de las relaciones con los miembros de la familia en el trabajo frente a las relaciones con esas mismas personas fuera del trabajo? ¿Deberían ser iguales, o deberían ser diferentes?
No hay respuestas estándar correctas o incorrectas, pero hay muchas cosas sobre las cuales reflexionar y conversar. En las empresas más pequeñas, todos se conocen, lo que puede ser bueno o malo. A medida que la empresa crece, se vuelve más difícil conocer a todos, pero las comunicaciones de arriba hacia abajo se vuelven aún más importantes.
La cultura y las comunicaciones, y el desarrollo de buenas relaciones laborales con los empleados, no solo importan en las grandes organizaciones. Pueden ser incluso más importantes en las empresas más pequeñas y, en las empresas familiares, pueden ser un factor clave del éxito de la empresa y de la familia.
Y no puede simplemente delegar todo esto al departamento de RR. HH. y al gerente de personal.
