Quand les gens citent des statistiques sur les entreprises familiales, ils parlent souvent du nombre de ces entreprises, du pourcentage du PIB qu’elles produisent et du nombre de personnes qu’elles emploient. Ça fait beaucoup de ressources humaines.
La plupart de ces entreprises sont toutefois assez petites; très peu d’entre elles ont donc un service des ressources humaines, ou « RH ». Certaines entreprises, quand elles deviennent assez grandes, en arrivent au point d’embaucher quelqu’un dont le rôle est précisément de s’occuper des questions liées aux employés.
Dans l’entreprise de mon père, nous approchions déjà des 200 employés quand il a décidé qu’il était temps d’embaucher un « directeur du personnel », comme on appelait souvent ce poste dans les années 80.
Son travail consistait à s’occuper des négociations de travail avec le syndicat, ainsi que des avantages sociaux, de l’embauche, des griefs et, éventuellement, d’un programme d’aide aux employés. C’est notre directeur financier qui a été le plus soulagé par cette embauche, parce qu’avant, tout ça était simplement considéré comme de « l’administration » et relevait donc de lui, par défaut.
Ces derniers temps, je remarque que bien des gens utilisent de plus en plus l’expression « HR ». Comme je travaille à Montréal, je passe beaucoup de temps à travailler en français et en anglais, et pour une raison quelconque, j’ai l’impression d’entendre le terme (« RH », ressources humaines) assez souvent.
C’est peut-être mon imagination, mais j’ai l’impression qu’il a pris un sens plus large que celui des questions liées au travail des employés. Et ce n’est peut-être pas une mauvaise chose, parce que je pense qu’il se prête très bien à ma nouvelle interprétation.
C’est bien que nous considérions les gens comme une ressource, vous savez, quelque chose à valoriser et dont l’approvisionnement exige du temps et de l’argent pour l’acquérir et la développer. Mais « ressource », ça semble aussi assez impersonnel, davantage comme une chose que comme une personne vivante, qui respire et qui ressent.
Alors quand quelqu’un dit quelque chose comme « je n’aime pas me mêler de toutes ces affaires de RH » ou « notre entreprise a beaucoup de problèmes de RH », j’aime plutôt y penser comme s’il s’agissait de questions de relations humaines.
Il y a très peu d’emplois dans une entreprise où l’on n’a pas à se soucier des relations avec d’autres humains. Nous le faisons tous, et nous pourrions tous le faire mieux aussi.
Vous pouvez avoir un directeur du personnel dont le travail est de s’occuper des grandes questions liées aux employés, mais vous ne pouvez pas avoir une seule personne dans une entreprise qui se soucie des relations humaines.
Bien sûr, comme la plupart des choses qui concernent le fonctionnement d’une entreprise, tout commence au sommet et descend ensuite. La façon dont les propriétaires traitent leurs employés devient une partie énorme de la culture, et une bonne culture l’emporte sur une excellente structure.
Dans une entreprise familiale, comme d’habitude, les choses sont un peu plus délicates. Traitez-vous votre vice-présidente comme votre vice-présidente, ou comme votre fille? Les gens qui portent le même nom de famille que le patron sont-ils mieux traités que les autres, ou moins bien?
Et qu’en est-il des relations avec les membres de la famille au travail par rapport aux relations avec ces mêmes personnes en dehors du travail? Devraient-elles être les mêmes, ou devraient-elles être différentes?
Il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses standard, mais il y a beaucoup de choses auxquelles réfléchir et dont parler. Dans les petites entreprises, tout le monde connaît tout le monde, ce qui peut être bon ou mauvais. À mesure que l’entreprise grandit, il devient plus difficile de connaître tout le monde, mais les communications du haut vers le bas deviennent encore plus importantes.
La culture et les communications, ainsi que le développement de bonnes relations de travail avec les employés, ne sont pas seulement importants dans les grandes organisations. Ils peuvent l’être encore plus dans les petites entreprises et, dans les entreprises familiales, ils peuvent être un facteur clé du succès de l’entreprise et de la famille.
Et vous ne pouvez pas simplement déléguer tout ça au service des RH et au directeur du personnel.
