La autoridad informal en la empresa familiar
Me gusta escribir sobre aspectos de la empresa familiar que a veces se pasan por alto “en la vida real”.
Algunos temas que se aprenden en la escuela de negocios funcionan bien en la mayoría de los lugares, pero, por alguna razón, cuando se observa una empresa familiar, las cosas no son así en absoluto.
El organigrama estándar
En ningún lugar esto es más evidente que en un documento que se encuentra en casi cualquier empresa: el viejo y conocido organigrama.
Por lo general tiene muchos rectángulos, conectados entre sí por líneas, y a menudo se parece un poco a una pirámide.
Bastante simple: “esta persona está a cargo de este departamento”, “estas personas le reportan a esta persona”, “esos jefes de departamento a su vez le reportan a este vicepresidente”; usted sabe de qué hablo.
El organigrama de la empresa familiar
Una empresa familiar, sobre todo en las primeras etapas de su vida, puede que ni siquiera tenga un organigrama.
Cuando alguien finalmente insiste en crear uno, puede que al fundador no le guste e incluso que lo ignore.
Con el tiempo, a medida que la empresa crece, aceptará a regañadientes que se necesita uno. Pero eso no significa necesariamente que lo vaya a respetar.
¡Respeten mi autoridad!
La persona que está en la cima del organigrama a menudo preferirá simplemente apoyarse en el hecho de que está en la cima y que, por lo tanto, todos los demás están por debajo y, a su vez, le reportan a ella.
Aunque esto suele ser cierto en los hechos, las líneas de reporte en los niveles inferiores existen por una razón, y los empleados llegan a esperar que esas líneas se respeten.
Cuando el dueño o fundador entra a un departamento y ve algo que no le gusta, le resulta bastante difícil morderse la lengua y buscar a la persona que está debajo de él en el organigrama para transmitirle un mensaje.
Para “ahorrar tiempo”, normalmente dará instrucciones que el humilde empleado sentirá que no tiene más remedio que seguir.
Renunciar a la autoridad formal
La buena noticia es que, aunque este tipo de situación es bastante común, a menudo es inofensiva.
Es decir, siempre y cuando la persona que da las instrucciones siga siendo realmente la máxima autoridad de la empresa.
Cuando los líderes dan un paso atrás, ya sea al jubilarse formalmente o simplemente al reducir su participación para que otros desarrollen su liderazgo, esto puede complicarse un poco.
Los empleados que reciben instrucciones de hacer algo normalmente se sentirán en deuda con la persona de mayor edad y harán lo que les diga.
Pero ¿qué pasa si lo que se les dice va en contra de lo que su “verdadero jefe” (según el organigrama) les ha indicado?
Formalizar la autoridad
Una de las cosas que me gusta sugerir a mis clientes de empresas familiares es formalizar la autoridad.
¿Cómo se ve eso? Qué bueno que lo pregunta.
Cuando un líder empresarial da un paso atrás o se retira, es esencial que los empleados sepan quién está ahora a cargo.
Hay varias maneras de hacerlo, y puede ser mejor usar más de una:
– Ceremonia de traspaso del liderazgo
Una ceremonia formal frente a los empleados, durante la cual se agradece y se reconoce al líder saliente.
– Tablero de anuncios o boletín
Un mensaje escrito publicado en un tablero de anuncios de la empresa y enviado a los empleados a través de un boletín periódico.
– Un simple correo electrónico a los empleados
Si no hay boletín, un correo electrónico que explique los cambios en la dirección, con el debido agradecimiento y los mejores deseos.
La cultura y el liderazgo vienen desde arriba
El nuevo líder necesita poder imprimir su sello cultural, y le resulta casi imposible hacerlo a menos que el líder anterior se haya hecho a un lado oficialmente, y hasta que eso ocurra.
Sin embargo, “oficialmente” es una palabra importante, por lo que es fundamental que ambas partes, la que se va y la que llega, participen en cualquier anuncio de este tipo.
Cuantas más personas lo presencien, mejor. Por eso tengo una marcada preferencia por la ceremonia.
Una decisión de grupo, por el bien del grupo
Para que todos los empleados puedan aceptar la nueva realidad, esta debe parecer una decisión conjunta, y no una especie de “golpe de Estado” o toma de control forzada.
Ojalá el líder saliente lo vea como un “cierre” y resista la tentación de volver a un papel de liderazgo.
Si se puede definir un papel de apoyo para el líder saliente, para que conserve cierta presencia (a un nivel oficial mucho más bajo), eso también puede ser positivo.
La claridad es clave
Pocas cosas en cualquier organización son más importantes que la claridad. Las líneas de autoridad claras son indispensables.
