L’autorité informelle dans l’entreprise familiale
J’aime écrire sur des aspects de l’entreprise familiale qui passent parfois inaperçus « dans la vraie vie ».
Certains sujets qu’on peut apprendre à l’école de commerce fonctionnent bien dans la plupart des endroits, mais, curieusement, quand on regarde une entreprise familiale, les choses ne se passent pas du tout ainsi.
L’organigramme standard
Nulle part ce n’est plus évident qu’avec un document qu’on trouve dans à peu près n’importe quelle entreprise : le bon vieil organigramme.
Il y a habituellement beaucoup de rectangles, reliés entre eux par des lignes, et qui ressemblent souvent un peu à une pyramide.
Assez simple : « cette personne est responsable de ce service », « ces personnes relèvent de cette personne », « ces chefs de service relèvent à leur tour de ce vice-président », vous voyez de quoi je parle.
L’organigramme de l’entreprise familiale
Une entreprise familiale, surtout au début de son existence, n’a peut-être même pas d’organigramme.
Quand quelqu’un insiste enfin pour en créer un, le fondateur peut ne pas l’aimer et même l’ignorer.
Avec le temps, à mesure que l’entreprise grandit, il acceptera à contrecœur qu’il en faut un. Mais cela ne veut pas nécessairement dire qu’il le respectera.
Respectez mon autorité!
La personne au sommet de l’organigramme préférera souvent s’appuyer simplement sur le fait qu’elle est au sommet et que, par conséquent, tous les autres sont en dessous d’elle et relèvent d’elle à leur tour.
Bien que ce soit souvent exact dans les faits, les liens hiérarchiques aux niveaux inférieurs existent pour une raison, et les employés s’attendent à ce que ces liens soient respectés.
Quand le propriétaire ou le fondateur entre dans un service et voit quelque chose qui ne lui plaît pas, il lui est assez difficile de se mordre la langue et d’aller trouver la personne sous lui dans l’organigramme pour lui transmettre un message.
Pour « gagner du temps », il donnera habituellement des instructions que l’humble employé se sentira obligé de suivre.
Renoncer à l’autorité formelle
La bonne nouvelle, c’est que même si ce type de scénario est plutôt courant, il est souvent sans conséquence.
C’est-à-dire tant que la personne qui donne les instructions est encore véritablement la personne au sommet de l’entreprise.
Quand les dirigeants prennent du recul, que ce soit en prenant officiellement leur retraite ou simplement en réduisant leurs activités pour laisser d’autres développer leur leadership, les choses peuvent devenir un peu plus délicates.
Les employés à qui l’on demande de faire quelque chose se sentiront habituellement redevables envers la personne la plus âgée, et feront ce qu’elle dit.
Mais que se passe-t-il si ce qu’on leur dit va à l’encontre de ce que leur « vrai patron » (selon l’organigramme) leur a dit?
Officialiser l’autorité
L’une des choses que j’aime suggérer à mes clients en entreprise familiale, c’est d’officialiser l’autorité.
À quoi cela ressemble-t-il? Je suis content que vous le demandiez.
Quand un dirigeant d’entreprise prend du recul ou se retire, il est essentiel que les employés sachent qui est maintenant aux commandes.
Il y a plusieurs façons de le faire, et il peut être préférable d’en utiliser plus d’une :
– Cérémonie de passation du leadership
Une cérémonie officielle devant les employés, au cours de laquelle on remercie le dirigeant sortant et on souligne sa contribution.
– Babillard ou infolettre
Un message écrit affiché sur un babillard de l’entreprise et envoyé aux employés au moyen d’une infolettre régulière.
– Un simple courriel aux employés
S’il n’y a pas d’infolettre, un courriel expliquant les changements à la direction, avec les remerciements et les bons vœux de circonstance.
La culture et le leadership viennent d’en haut
Le nouveau dirigeant doit pouvoir imprimer sa marque culturelle, et il lui est presque impossible de le faire tant que l’ancien dirigeant ne s’est pas officiellement retiré.
« Officiellement » est toutefois un grand mot; il est donc important que les deux parties, celle qui part et celle qui arrive, participent à une telle annonce.
Plus il y a de témoins, mieux c’est. C’est pourquoi j’ai une nette préférence pour la cérémonie.
Une décision de groupe, pour le bien du groupe
Pour que tous les employés puissent adhérer à la nouvelle réalité, celle-ci doit apparaître comme une décision conjointe, et non comme une sorte de « coup d’État » ou de prise de contrôle forcée.
Le dirigeant sortant y verra, espérons-le, une forme de « conclusion » et résistera à la tentation de reprendre un rôle de direction.
Si l’on peut définir un rôle de soutien pour le dirigeant sortant, afin qu’il conserve une certaine présence (à un niveau officiel bien moins élevé), cela peut aussi être une bonne chose.
La clarté est essentielle
Peu de choses, dans quelque organisation que ce soit, sont plus importantes que la clarté. Des liens d’autorité clairs sont indispensables.
