La evolución de los roles de género en la empresa familiar
A veces no se les reconoce lo suficiente a las empresas familiares el liderazgo social que con tanta frecuencia demuestran.
La visión de largo plazo que aportan a su forma de planificar, diseñar estrategias y operar las convierte en un subconjunto especial dentro de las empresas en general.
Por ejemplo, mucha gente reconoce de inmediato que los líderes de empresas familiares suelen ser grandes filántropos, sobre todo en sus comunidades locales.
Equilibrio de género
Hay otra área que empiezo a notar cada vez más, en la que las empresas familiares están asumiendo un importante papel de liderazgo: el equilibrio de género.
Al observar cualquier papel de liderazgo de este tipo, uno podría pensar en la intención de estos líderes e imaginar que hay un esfuerzo concertado de su parte.
Pero las empresas familiares no suelen reunirse para decidir que las empresas familiares deberían hacer esto o aquello.
Deciden lo que es mejor para su familia, y cuando resulta que muchas de ellas están haciendo lo mismo, surge la tendencia de liderazgo.
Esposa, hija, hermana, sobrina
Me parece que las empresas familiares están abriendo camino en materia de equilibrio de género en los puestos de gestión y liderazgo.
Mi evidencia es anecdótica, basada en lo que leo y encuentro en distintos medios.
Pero tampoco me sorprende.
Cuando llega el momento de decidir a quién promover a un puesto clave, es menos probable que se pase por alto a una mujer de alto desempeño cuando además es hija, hermana, prima o sobrina de uno de los líderes.
En mi propia casa
Quizá sea porque las empresas familiares siempre han tendido a promover desde dentro que resulta más natural que cualquier mujer fuerte reciba más oportunidades.
Cuando pienso tan solo en mi propia hija y mis sobrinas, así como en mi esposa y mis hermanas, sé que están al menos tan calificadas como cualquier hombre en sus funciones, y por lo general mucho más.
La evolución de los estilos de gestión
También podría tener que ver con que las empresas se dirigen cada vez menos de una manera anticuada y autoritaria.
La actitud de “macho” ya no parece funcionar como antes, sin duda no en la cultura norteamericana que mejor conozco.
Un trato más suave, estilos de liderazgo más inclusivos y formas más democráticas de tomar decisiones parecen contribuir a esta tendencia.
Los roles familiares
Los roles familiares tradicionales de esposa y madre frente a los de esposo y padre también han cambiado mucho en las últimas décadas y generaciones.
El “padre o madre que se queda en casa” ya no es tan habitual como cuando yo era niño y todos volvíamos de la escuela para un rico almuerzo que mamá estaba preparando.
Esos días quedaron muy atrás.
Incluso en los casos en que uno de los padres toma la decisión consciente de hacer una pausa en su carrera para dedicarse de tiempo completo a la crianza de los hijos, no siempre es la madre.
Y como las parejas tienen hijos a una edad más tardía, el eventual regreso al mercado laboral también puede resultar más sencillo para una madre que decide volver a una empresa familiar.
¿Adiós a la primogenitura?
Aunque quizá sea demasiado pronto para decirle adiós a la primogenitura, hoy en las empresas familiares se hacen cosas que eran prácticamente inconcebibles hace apenas unas décadas.
Y no se trata solo del equilibrio de género; cada vez hay más equipos de hermanos que dirigen las cosas más o menos como iguales, con una tendencia a compartir títulos, como nombrar a un hermano y una hermana “copresidentes”.
Si hay dos personas capaces de lograrlo bien, yo apostaría por un equipo de hermanos en cualquier momento.
Las habilidades blandas en una empresa familiar
No estoy seguro de que esta afirmación sea 100 % cierta, pero me parece que las “habilidades blandas”, como llevarse bien, la toma de decisiones democrática, la comunicación abierta, la autenticidad y el trabajo en equipo, son aún más importantes en las empresas familiares.
Pero el hecho de que estas habilidades sean quizá más “necesarias” ahí, ¿significa que las encontraremos ahí?
No estoy seguro de poder sostener esa idea con firmeza; pero lo que sí puedo decir es que las empresas familiares en las que las personas tienen esas habilidades, y en las que las cosas están estructuradas para que esas habilidades brillen, serán las que prosperen.
Las transiciones generacionales
Una empresa familiar solo seguirá siéndolo mientras la familia esté lo suficientemente de acuerdo como para conservarla.
Contar con el tipo de personas al mando que lo hagan posible requerirá grupos diversos en el futuro.
¡Apuéstele, hermana!
Nota:
Entre el momento en que redacté por primera vez este blog y cuando lo estaba terminando, mi amiga y colega de FFI Carrie Hall publicó este artículo, que lo complementa muy bien:
Consulte: Why family businesses have a higher percentage of women leaders
