Cinco cosas que las empresas familiares pueden aprender de las compañías Fortune 500
Las personas que trabajan en empresas familiares a menudo cuentan historias interesantes sobre cómo se hacen las cosas en sus compañías.
A veces, a algunas personas de afuera les cuesta entender y creer estos relatos.
Lo más intrigante suele ser el hecho de que tantas de estas empresas familiares son muy exitosas, a pesar de algunas de las formas poco tradicionales en que operan.
Hoy quiero describir cinco maneras en que las empresas familiares pueden mejorar su forma de hacer las cosas, aprendiendo de empresas más grandes, como las que figuran en la lista Fortune 500.
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Sucesión en TODOS los niveles
Las grandes corporaciones suelen dar prioridad a contar con una excelente cantera de personas en cada departamento. También suelen tener un movimiento regular mediante ascensos para que todos y la empresa sigan avanzando.
La mayoría de las empresas familiares no le dan mucha prioridad a esto, y la lealtad y la estabilidad suelen ser el foco para los empleados.
Los dueños de empresas familiares podrían convertir esto en una mayor prioridad empezando desde arriba e insistiendo en que los demás departamentos por debajo de ellos sigan el ejemplo.
“Recursos humanos” es en realidad un gran término cuyo sentido tiende a perderse. Ver a los “humanos” como un “recurso” es clave.
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La formalidad es su aliada
Muchas empresas familiares operan de manera muy informal, con pocos “procedimientos” y muchas tareas que permanecen centralizadas en la cabeza de una o dos personas clave.
Las empresas familiares a menudo están limitadas por la capacidad de sus líderes para delegar y enseñar a otros a realizar muchas tareas.
Delegar les permitiría trabajar EN EL DESARROLLO de su empresa, en lugar de trabajar DENTRO de su empresa.
Hay muchísimos libros sobre el empoderamiento de los empleados, la gestión del tiempo y cómo aprender a delegar.
A los líderes de empresas familiares les conviene aprender a formalizar las cosas para que la empresa pueda crecer más allá de sus propias capacidades personales.
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Liderazgo distribuido
Las grandes corporaciones suelen tener muchos líderes, cuyas operaciones se guían por grupos y equipos de liderazgo.
Muchas empresas familiares están dirigidas por una sola persona, o por un grupo muy pequeño de personas que toman todas las decisiones.
Entender que el crecimiento de cualquier empresa estará limitado por las capacidades de su liderazgo es el primer paso.
Luego deben aprender que hacer crecer su equipo de liderazgo requiere mucho tiempo y debe convertirse en una prioridad.
Si empieza a ver un tema común en estas cinco cosas, qué bien, no es casualidad.
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Ejecutar la estrategia
Toda empresa Fortune 500 tiene una estrategia corporativa, y su enfoque es luego ejecutar esa estrategia.
Muchas empresas familiares no se toman el tiempo de elaborar y formalizar los planes a largo plazo que conforman una verdadera estrategia empresarial.
Cuando las empresas familiares empiezan a hacer las cosas mencionadas arriba, el resultado es la capacidad de realizar reuniones de planificación estratégica, con líderes sólidos de cada departamento, que luego pueden trabajar juntos para definir la mejor estrategia que debe seguir la empresa.
Una vez que tienen una estrategia, pueden concentrarse en ejecutarla. Si no han hecho el esfuerzo de elaborar una estrategia y ponerse de acuerdo en ella, sus probabilidades de éxito serán limitadas.
Aunque la mayoría de los empleados hagan bien su trabajo, si esas tareas no forman parte de una estrategia coherente, se perderán muchas oportunidades.
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La mejor persona para cada puesto clave
Las empresas familiares a menudo tienen personas en puestos para los que realmente no son aptas. Con frecuencia son familiares que están ahí porque tienen el apellido correcto.
Esto es mucho más fácil de decir que de hacer, pero se necesitan personas calificadas para que cualquier empresa funcione bien.
Por supuesto, en estos casos entran en juego varios problemas. Uno de ellos es el sueldo que se le paga a la persona por un desempeño deficiente.
Pero el problema mayor es el desempeño en sí, si pudiera haber una persona mejor y más calificada en el puesto.
A veces un movimiento lateral es la respuesta, de modo que el familiar pueda seguir cobrando, pero el puesto clave quede realmente ocupado por una persona calificada.
Lo toma o lo deja
Estoy seguro de que algunas personas en empresas familiares leerán esto y pensarán que no vale la pena el esfuerzo de llevar adelante mis ideas.
NO estoy diciendo que toda empresa familiar DEBA hacer estas cosas para tener éxito. Ciertamente NO es lo que pienso.
Para quienes intentan crear una empresa duradera que puedan transmitir a las futuras generaciones de su familia, bueno, estas ideas son apenas los primeros pasos lógicos.
