Uno de los temas que surgen una y otra vez en el ámbito de la empresa familiar es el de la nueva generación y su preparación para tomar las riendas.
¿Quién no ha escuchado al menos una historia de un líder que se resiste a soltar el mando, mientras afirma que el supuesto sucesor todavía no tiene suficiente experiencia para hacer el trabajo? Muchas personas señalarán con razón que parte del trabajo del líder debió haber sido asegurarse de que hubiera un sucesor preparado, pero estarían dejando fuera una parte importante del panorama.
La nueva generación (NextGen) también tiene un deber importante aquí, y a veces se olvida. Si bien la generación que lidera actualmente debería ayudar a preparar a sus sucesores, la generación siguiente no solo DEBE acompañar, sino que en realidad necesita tomar la iniciativa.
Hace un par de meses escribí un blog (http://www.fbo7624.com/blog/pre-mediated-planning-makes-sense-me) sobre parte del gran trabajo de Dean Fowler. En esa entrada me concentré en la frase que él usaba, “planificación premediada”, porque realmente resonó conmigo, ya que era un término nuevo, pero también me pareció pegajosa, fácil de recordar y, francamente, “digna de un blog”.
Hace unas semanas me invitaron a dirigir un taller sobre el círculo familiar en un próximo evento de Families in Business en la Universidad de Vermont (http://events.r20.constantcontact.com/register/event?oeidk=a07e933f02d3632cace&llr=rejdpeeab). Mientras conversaba sobre el título y el tema de mi sesión con Dann van der Vliet, el organizador, él mencionó esa entrada como una posible idea.
Acepté, y decidí contactar a Dean Fowler para consultarlo con él, no fuera a ser que de alguna manera me estuviera apropiando indebidamente de su trabajo. Cuando el Dr. Fowler respondió, me indicó que no tenía problema con que hablara del aspecto de la planificación premediada, pero que su principal preocupación era que yo estaba pasando por alto su punto central. De ahí esta entrada, para asegurarme de darle a ese punto la importancia que merece.
Fowler subraya que las familias con las que ha trabajado que han tenido las transiciones más exitosas son aquellas en las que los sucesores de la nueva generación asumieron activamente roles de liderazgo. Pero no hablamos solo de un rol de liderazgo en la empresa, sino de un papel protagónico en la transición.
Otra manera de decirlo es que los sucesores no se sentaron a esperar a que les entregaran la empresa; de hecho, demostraron que estaban listos y no dejaron ninguna duda de que estaban preparados para hacerse cargo de la empresa.
¿Es esta otra de esas ideas que son más fáciles de decir que de hacer? Creo que sí, pero, por otra parte, la mayoría de las cosas que vale la pena hacer no son fáciles. Es sencillo de explicar, pero no necesariamente fácil de lograr. Entonces, ¿cómo podemos poner las probabilidades a nuestro favor?
Como sucede tan a menudo, la palabra “comunicación” viene de inmediato a la mente, pero lamentablemente, rogarles a las familias que se comuniquen mejor rara vez es suficiente. Por lo general necesitan consejos más específicos sobre quién debe comunicar qué, a quién y con qué frecuencia. Así que aquí vamos.
Las dos generaciones necesitan dejarse en claro mutuamente que todas las personas involucradas tienen una comprensión realista de lo que debe suceder en los próximos años. De hecho, un excelente punto de partida sería definir un cronograma, para que ambos grupos puedan trabajar con un calendario similar.
La generación que lidera debe ser realista y entender que no estará aquí para siempre, y que a toda la familia le conviene que la transición de la empresa sea exitosa.
Sin embargo, la nueva generación necesita tomar el proverbial toro por los cuernos, aunque sus mayores se resistan a verlo de la misma manera. Necesita dedicarse de forma proactiva a prepararse para tomar el mando, sin importar las actitudes de inmortalidad que pueda mostrar la generación de sus padres.
Sí, es más fácil decirlo que hacerlo, pero mientras antes empiece, mejor para todos.
