Dans toute entreprise familiale, et dans toute famille en affaires, il y aura toujours beaucoup d’accord et de « similitude », mais aussi énormément de différences. L’une des clés du succès consiste à s’assurer qu’une divergence d’opinions ne se transforme pas en « différends irréconciliables ».
Ce sujet m’est venu cette semaine en consultant le forum de discussion du cours sur la gouvernance que je suis actuellement par l’intermédiaire du Family Firm Institute. Nous sommes une douzaine d’inscrits, dans le cadre de son programme d’accréditation Advanced Certificate in Family Business Advising (ACFBA).
Notre formateur, Dennis Jaffe, nous a demandé de partager quelques réflexions sur les sujets de notre choix, et j’ai trouvé très intéressant un message de Krishnan Natarajan, de l’Inde. Le fait que j’aie rencontré Krishnan il y a quelques mois a peut-être quelque chose à voir avec le fait que son message ait attiré mon attention, mais pas nécessairement.
Voici une version révisée de ce qu’il a publié :
Voici certains des défis familiaux auxquels nous faisons face :
Traiter les différences à un stade précoce. (Le non-alignement, s’il n’est pas traité, mène à des différences; si elles ne sont pas traitées, elles mènent au conflit; s’il n’est pas traité, il mène à l’incompatibilité)
J’ai retiré les mots répétés « superflus » pour simplifier le tout en un meilleur visuel, et voici ce que j’ai obtenu :
Non-alignement => Différences => Conflit => Incompatibilité
J’ai pensé que c’était une bonne représentation d’un spectre, montrant comment les choses peuvent passer de petits problèmes à des problèmes beaucoup plus gros si on ne s’en occupe pas tôt.
Plutôt que de réécrire mes réflexions, voici le copier-coller de ce que j’ai répondu à Krishnan sur le forum :
« Si vous parvenez à aligner les gens, ils auront moins de différences, moins de conflits et plus de compatibilité. »
« À l’inverse, s’il y a incompatibilité, elle prend probablement racine dans un conflit, et pour le démêler, il faut découvrir d’où viennent les différences. Une fois qu’on a trouvé la racine des différences, on peut, espérons-le, réaligner les gens. »
« C’est clairement un cas où “mieux vaut prévenir” que “guérir”. »
« Si vous savez qu’il y a des différences, vous pouvez expliquer à la famille l’importance de les résoudre avant qu’elles deviennent un conflit, et là où il y a conflit, vous pouvez expliquer à la famille l’importance de cerner ses différences. »
Après avoir écrit cela sur le forum, j’ai été frappé de voir à quel point ce modèle semblait bien réfléchi; peut-être Krishnan l’avait-il vu ou lu quelque part, et comme je prévoyais d’écrire un billet à ce sujet, je me suis dit que je devais vérifier auprès de lui.
Il semble que l’idée lui soit simplement venue lors d’une discussion avec un client, alors qu’il tentait de le convaincre de l’importance de s’occuper tôt de leurs différences.
Permettez-moi d’ajouter ici mon conseil habituel sur l’importance de la communication. Si vous cherchez à aligner tout le monde et à maintenir cet alignement, il est impératif de tenir les gens « au courant », afin qu’ils aient au moins l’occasion d’entendre ce qui se passe, et pourquoi.
Ça aide, bien sûr, si cette communication va vraiment dans les deux sens, avec la possibilité de poser des questions et d’obtenir des précisions. Les gens peuvent se désaligner faute de communication sur ce qui se passe dans la famille et dans l’entreprise, mais ça peut être tout aussi néfaste s’il y a de la communication, mais qu’elle ne circule que dans un seul sens.
Si vous vous trouvez dans une situation où une famille ne s’entend pas, je pense que ce modèle donne au moins au conseiller une façon de parler de la situation avec la famille, d’une manière qui clarifie où elle se situe sur le spectre et les aspects à examiner pour trouver une solution.
Je sais que je compte m’y référer de nouveau, et ce sera grâce à mon ami Krishnan. N’hésitez pas à l’utiliser vous-même avec votre famille ou vos clients.
