Accueillir le conflit dans l’entreprise familiale
La semaine dernière, j’ai parlé du congrès annuel du Family Firm Institute auquel j’ai assisté à Chicago en octobre, et du fait que j’en étais revenu avec de quoi alimenter mon blogue pendant de nombreuses semaines.
Aujourd’hui, je vais donc prendre l’une des séances que j’ai appréciées et bâtir ce billet autour d’elle.
Voici le titre de la présentation en question :
« Accueillir le conflit peut-il favoriser un changement positif? »
Joe Astrachan et Carrie Hall étaient les présentateurs, et ils ont fondé une bonne partie de leur exposé sur un sondage récent mené auprès de certaines des plus grandes entreprises familiales du monde.
Voici un lien vers leur rapport.
Souvent, quand on fait appel à des gens comme moi dans une famille en affaires, c’est parce qu’il se passe quelque chose qu’on pourrait qualifier de « conflictuel ».
L’une des premières « bonnes nouvelles » qui découlent du conflit, c’est qu’il a fait ressortir le besoin de faire appel à une personne de l’extérieur pour aider la famille à se rendre à un meilleur endroit.
Or, si cette personne de l’extérieur a l’esprit ouvert, est bien formée et est à l’aise dans un contexte très conflictuel, pourquoi le conflit ne pourrait-il pas réellement favoriser un changement positif?
Quelle est l’autre option?
Trop souvent, les familles évitent le conflit, ou même toute apparence de conflit, à tout prix. Certaines cultures familiales ne « permettent » tout simplement aucune expression d’affrontement, de négativité, ni même de remise en question de l’autorité.
Malheureusement, cela masque souvent des différences importantes qui ont vraiment BESOIN d’être exprimées, mises au jour et traitées.
L’un des premiers textes que je me souviens d’avoir lus à ce sujet, celui qui m’a fait vivre mon « moment eurêka » sur la question, était « The Invaluable Gift of Conflict” (Le précieux cadeau du conflit), de Matt Wesley.
Deux grandes composantes
Outre le fait qu’elle entraîne l’arrivée d’une personne de l’extérieur pour aider la famille à aller de l’avant, la présence du conflit a aussi ceci de bon : un conflit visible est préférable à des problèmes qui mijotent tranquillement sous la surface.
Les problèmes non exprimés peuvent entraîner de l’amertume et de l’insatisfaction qui durent des années (des décennies?) avant d’exploser enfin. Les problèmes qu’on ne règle pas ne font souvent qu’empirer avec le temps.
Mais le deuxième aspect « positif » du conflit dans une entreprise familiale, c’est « l’énergie » qu’il peut créer, une énergie qu’on peut canaliser pour faire le « bien ».
Stagnation et apathie
L’un des effets secondaires d’avoir des personnes mécontentes à des postes clés (dans l’entreprise ou dans la famille, sinon les deux), c’est que cela peut engendrer de l’apathie et le sentiment que les choses ne changeront jamais, ou qu’elles ne changeront que dans un avenir lointain, et seulement quand la personne qu’elles perçoivent comme « le problème » sera partie.
Cette apathie et ce sentiment de résignation peuvent se transformer très rapidement en stagnation.
Un conflit qui éclate et devient visible peut être beaucoup plus sain, parce qu’au moins on peut le voir et on est forcé d’agir pour le régler.
« Un seul récit »
Revenons à la présentation d’Astrachan et de Hall. Le message le plus important que j’en ai retenu, c’est leur idée de créer « un seul récit » que la famille raconte. Un peu de mise en contexte s’impose ici.
Ils ont décrit une situation où il y avait une grave rupture dans une famille, mais où quelques-unes des branches de la famille ont réussi à se rapprocher.
L’une des clés pour que tout fonctionne a été de trouver « le récit unique » que la famille raconterait (à elle-même et au monde en général) au sujet de l’entreprise et de l’histoire familiale.
Chanter le même refrain
Toute entreprise familiale qui existe depuis plus de quelques décennies aurait avantage à rassembler et à raconter son histoire, ne serait-ce que pour la force « marketing » que cela peut avoir.
Quand vient le temps d’« inculquer » la culture de l’entreprise aux jeunes membres de la famille, ces leçons d’histoire sont aussi très importantes.
Mais dans le cas d’une famille qui « se réunit » après une rupture, la partie du récit qui porte sur la cause de la rupture et, surtout, sur la façon dont la famille l’a surmontée, peut avoir une importance énorme.
Un changement positif
La présentation (et ce billet) portent sur le changement positif, et le fait d’accorder les versions de l’histoire peut avoir une influence positive plus grande que bien des gens ne le croient.
La première étape consiste peut-être simplement à apprendre à « accueillir » les conflits que vous pouvez réellement voir.
On ne peut surmonter les difficultés que lorsqu’on met vraiment les choses « sur la table ». Et si vous avez besoin d’aide de l’extérieur, allez la chercher.
