Inspiré d’une histoire vraie
Quand on passe beaucoup de temps dans le merveilleux monde des entreprises familiales, on entend toutes sortes d’histoires, dont bon nombre sont divertissantes et parfois même instructives.
Voici une histoire vraie dont j’ai récemment appris davantage de détails et qui, grâce à la façon dont le patriarche les a racontés, comporte aussi un magnifique contraste dont nous pouvons tous tirer des leçons.
Le décor : une soirée annuelle de remise de prix pour les entreprises familiales locales, que j’ai eu le privilège d’animer à titre de maître de cérémonie.
J’avais aussi fait partie du jury qui a évalué les candidatures, interviewé les finalistes et choisi la famille gagnante.
Transition nº 1 : de G1 à G2
Une partie de la célébration ce soir-là consistait à visionner des vidéos fantastiques tournées cet été dans les locaux des trois finalistes, qui comprenaient des extraits spontanés avec chacun des membres de la famille impliqués dans chaque entreprise.
Alors même si nous avions beaucoup appris grâce aux candidatures et à nos entrevues d’évaluation, de nouvelles pépites d’information sont ressorties ce soir-là.
Certaines venaient des vidéos, tandis que d’autres ont été révélées pendant une causerie au coin du feu avec un membre de la famille de chacun des finalistes.
C’est pendant la vidéo que le patriarche de la famille gagnante a raconté que lorsque son père, le fondateur de l’entreprise, l’a fait entrer dans l’entreprise il y a des décennies, toute la transition avait duré « environ 15 minutes ».
Transition nº 2 : de G2 à G3
Il y a donc une dizaine d’années, quand il a commencé à réfléchir à la prochaine transition générationnelle, où ce serait lui qui planifierait sa sortie plutôt que son entrée, il essayait de déterminer l’échéancier approprié.
Quand des conseillers lui ont dit qu’idéalement, de telles transitions se déroulent sur une période de dix ans, il était sceptique et n’arrivait pas à imaginer pourquoi cela prendrait autant de temps.
Pendant son discours de remerciement, il a avoué que dix ans était, en fait, une durée tout à fait appropriée pour bien faire les choses.
Il semble pourtant que ces deux transitions puissent en fait être jugées « réussies », alors qu’y a-t-il à apprendre ici?
Je suis content que vous posiez la question.
Court et efficace : oui, ça PEUT fonctionner
Commençons par pourquoi la première transition a fonctionné, parce qu’il y a quelques détails clés qui pourraient nous échapper.
Le premier, c’est que le fondateur avait fait croître l’entreprise au point où il n’arrivait plus à s’en occuper seul, et il commençait à se sentir dépassé et à avoir besoin d’aide.
Le deuxième élément clé, c’est qu’une fois son fils arrivé, et après avoir reconnu que celui-ci avait une plus grande capacité à diriger que son vieux père, papa s’est tassé.
Ce n’est habituellement pas ce qui se passe, surtout avec les fondateurs d’entreprise.
J’ai un client dans une situation semblable, et il y a un autre parallèle entre les deux situations qui mérite aussi d’être mentionné.
La première génération avait bâti une entreprise relativement petite, de sorte que la génération suivante reprenait quelque chose qui était en fait assez simple.
Dans le cas des lauréats et de mon client, l’entreprise est maintenant beaucoup trop grande et complexe pour être transmise rapidement et facilement.
Rien ne sert de courir
Une fois que l’entreprise atteint une certaine taille et une certaine complexité, il y a beaucoup de choses qu’il faut prendre en considération.
Quand vous pensez à n’importe quelle grande entreprise, quelles sont les chances que la meilleure personne pour la diriger soit réellement un descendant du fondateur?
Donc, si vous avez décidé que vous aimeriez que vos enfants reprennent votre entreprise, un jour, il vaut habituellement mieux vous donner une longue piste d’envol.
Le temps file assez vite, et il est bien préférable d’être prêt trop tôt que trop tard.
Il y a plus d’une transition
Une des grandes raisons pour lesquelles les choses prennent du temps, c’est que vous ne vous contentez pas simplement de remettre à quelqu’un les clés de la porte d’entrée.
Vous devez transmettre votre savoir-faire et vos connaissances, ainsi que vos contacts.
Le leadership dont la nouvelle personne responsable, ou plus probablement les nouvelles personnes responsables, aura besoin ne se transfère pas très facilement du jour au lendemain.
Vous devez aussi prévoir de transférer l’autorité et la responsabilité, ce qui n’est pas aussi facile qu’on pourrait le croire.
Il y a probablement aussi une partie de la propriété qui changera de mains, et cela seul demandera du temps et une période d’adaptation.
Alors si vous avez le choix, mieux vaut prévoir une transition de dix ans, et non de 15 minutes.
