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Bien des familles souhaitent ceci, peu vont réussir à l’obtenir
Ceux d’entre vous qui lisent régulièrement mes réflexions hebdomadaires pensent probablement que je passe beaucoup de temps à écrire sur les défis auxquels les familles font face lorsqu’elles se préparent aux transitions intergénérationnelles.
Vous n’avez certainement pas tort, puisque j’y consacre plus de temps que la plupart des gens. Cependant, je passe beaucoup plus de temps à parler de ces sujets, constamment.
Et parfois, comme cette semaine, les choses que je m’entends répéter sans cesse, dans divers contextes, finissent par me donner l’idée qu’il est grand temps que je mette par écrit certains de ces « points de discussion ».
Ce qui nous amène à l’idée du « plan A », dont j’ai souvent parlé, ainsi qu’à la notion de « mirage », que je viens tout juste d’imaginer comme « accroche » pour ce billet.
Tant de familles ont le même « plan A »
Je n’ai pas de statistiques à ce sujet, mais j’ai parlé avec des dizaines, voire des centaines de familles au fil des ans, de façon plus ou moins approfondie, et je peux affirmer avec assurance qu’environ les deux tiers à les trois quarts des familles arrivent à un point semblable lorsqu’elles réfléchissent à ce qu’elles souhaiteraient voir se produire après que les parents se seront retirés de l’entreprise.
C’est une variante de ce qui suit : « Nous voulons que tous nos enfants possèdent l’entreprise à parts égales et la dirigent ensemble ».
« D’accord, très bien, que je réponds. Appelons cela le plan “A”. L’une des premières choses que j’aime faire, c’est de me faire une bonne idée pour savoir si je pense ou non que votre plan “A” a une probabilité de réussite raisonnable ».
La plupart des gens hochent la tête, mais à ce stade, leur vision de cette probabilité de réussite est habituellement très différente de la mienne.
Pas aussi simple qu’il n’y paraît
Il est assez facile de comprendre pourquoi on en vient à considérer cette conclusion comme une excellente voie à suivre, parce qu’elle semble si nette et si ordonnée, et tous les parents seraient ravis d’atteindre un résultat aussi merveilleux et harmonieux.
Il existe une variante, peut-être encore plus courante, où l’on espère une propriété égale et des rôles de direction pour une partie seulement des enfants, notamment ceux qui travaillent dans l’entreprise.
Chacune a évidemment ses avantages et ses inconvénients, mais ce que je veux surtout souligner ici, c’est que les décisions quant à savoir qui va diriger l’entreprise et qui va en être propriétaire sont assez complexes en elles-mêmes, et qu’en les mélangeant, on ne simplifie pas les choses.
Je ne nie pas que de tels résultats seraient magnifiques, si on parvient à les obtenir. Mais je mets quiconque au défi de me trouver plus de deux ou trois exemples où ce « plan A » a été mis en œuvre avec succès et maintenu dans le temps.
J’en ai traité en partie en 2017 dans We Treat Them All Equally – That’s Good, Right?
Des intérêts, des capacités, des motivations différents, etc.
Commençons par examiner l’idée de confier la direction à une équipe de frères et sœurs, et les défis que cela peut poser.
Chaque frère ou sœur a, au départ, des intérêts et des motivations différents pour travailler dans l’entreprise familiale, mais bien sûr, ce n’est pas toujours rédhibitoire.
Là où les choses se compliquent, c’est que les frères et sœurs ont habituellement des capacités très différentes à bien s’acquitter de leurs rôles.
Quand on essaie de former une bonne équipe de direction, l’une des clés du succès est que toutes les personnes de l’équipe acceptent et respectent leurs positions les unes par rapport aux autres.
Quand la grande sœur est présidente et que le petit frère est responsable du service des expéditions, il est clair pour moi qui devrait prendre les grandes décisions, mais quand ils font tous partie de la famille, cela devient souvent flou.
La propriété, un autre facteur de complication
Organiser les choses pour qu’un groupe de frères et sœurs dirige l’entreprise est déjà assez difficile quand aucun d’eux n’est propriétaire.
Quand on ajoute la question de la propriété, les choses deviennent encore plus compliquées.
Voir The Challenges of Working with a Flat FOOT Enterprise , que j’ai écrit pour le FFI Practitioner en 2022.
Ce sentiment qu’en tant que propriétaire, j’ai mon mot à dire à parts égales sur tout est très répandu dans bien des familles.
La volonté et la capacité de reconnaître une hiérarchie au sein d’un groupe de frères et sœurs ne vont pas de soi et peuvent demander beaucoup de travail.
Devrions-nous chercher un plan B ou C?
La bonne nouvelle pour les gens comme moi, c’est que ces défis sont bons pour les affaires, puisque les familles peuvent profiter de mes conseils.
Commencer à esquisser un plan B ou un plan C aide souvent.
