Travailler avec les systèmes relationnels familiaux

Let’s Talk Family Enterprise explore des idées, des concepts et des modèles du monde entier qui aident les conseillers en entreprise familiale

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à mieux servir leurs clients familiaux, présenté par Family Enterprise Canada. Les points de vue, les renseignements et les opinions exprimés pendant ce balado sont uniquement ceux des personnes concernées et ne représentent pas nécessairement ceux de Family Enterprise Canada.

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Bonjour et bienvenue à un nouvel épisode du balado Let’s Talk Family Enterprise. Je m’appelle Steve Legler. C’est un plaisir d’être votre animateur encore une fois. Ce mois-ci, nous allons examiner certaines des subtilités du travail avec les familles et l’avantage de les considérer comme un système relationnel. Notre invitée est Aileen Missoula, une collègue titulaire de la désignation FBA, établie à Toronto et membre du Family Business Consulting Group. Je connais Aileen depuis quelques années maintenant; nous nous sommes rencontrés non pas par l’entremise de la communauté FBA, mais grâce à une formation en coaching que nous avons tous deux suivie, qui est une grande source d’inspiration pour cet épisode. Nous sommes aussi tous deux des étudiants de la théorie des systèmes familiaux, et nous en aborderons aussi certains aspects. Comme d’habitude, nous avons beaucoup de choses à couvrir. Alors commençons par saluer notre invitée, Aileen Ms. Yelich. Bienvenue au balado Let’s Talk Family Enterprise. Bonjour,

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Steven. Merci beaucoup de m’accueillir au balado aujourd’hui. C’est un plaisir d’être ici.

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C’est formidable de vous recevoir. J’avais hâte à cette entrevue parce que, comme je l’ai dit, je vous connais depuis un moment. Et nous avons tous deux suivi une formation en coaching des systèmes relationnels, et c’est ce que nous avions en commun avant même de nous connaître en tant que FTA, mais juste pour l’auditoire, un peu sur votre parcours. Vous avez commencé en planification financière, puis vous êtes passée au coaching par la suite, ou en même temps.

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Oui, donc, comme bon nombre d’entre nous, la peur, la peur n’est pas la première carrière, famille, parce que le conseil en entreprise familiale n’est jamais notre première carrière. La mienne a commencé par une vingtaine d’années en gestion de patrimoine. Et j’étais précisément, j’ai trouvé qu’à l’époque, là où j’étais la plus utile, c’était en planification financière. J’adorais vraiment le travail stratégique et aider les familles à planifier leur avenir, et ainsi de suite. C’était donc mon axe principal. Puis j’ai réalisé qu’une si grande partie de notre richesse provient des entreprises familiales, et que la plus grande partie du portrait global du patrimoine n’était pas prise en compte, c’est-à-dire l’entreprise familiale. J’ai donc commencé à réorienter ma carrière dans cette direction en entreprenant la désignation FIA, puis ensuite une formation en coaching des systèmes relationnels et organisationnels de cette école.

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Génial. Alors, vous savez, tout le domaine du coaching : quand la plupart des gens pensent au mot coaching, il s’agit habituellement de coaching individuel, et peut-être, comme nous l’avons appris dans le programme, quand c’est avec un groupe, c’est de la facilitation, mais il y a aussi, entre les deux, le coaching du système relationnel. Alors parlons simplement des différences entre ce que c’est de faire du coaching individuel et, quand on est FBA et qu’on travaille avec un client, nous faisons beaucoup de travail individuel, et ce qui est nouveau pour certains d’entre nous, c’est le travail avec le groupe. Alors quelles sont certaines des différences et des choses que nous devons apprendre à faire?

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Oui, j’adore cette distinction. Et je la vois de cette façon. Si nous coachons une personne en la sortant du système et en la coachant à fond, nous pouvons l’aider à trouver sa propre direction, etc. Mais ensuite, quand elle revient dans le groupe qui, lui, n’a pas changé, qui n’a pas été coaché, cela peut en fait créer davantage de différenciation entre la personne et le groupe, et même un certain conflit. L’idée, c’est donc qu’il est souvent plus efficace, dans un groupe et dans une famille, de coacher le groupe pour qu’il avance ensemble, plutôt que de faire avancer des individus qui reviennent ensuite essayer de changer ou de faire bouger le système.

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Intéressant. Je vous entends donc dire que oui, parfois, quand on coache une personne à l’extérieur du système et qu’elle retourne ensuite dans le système, le fait qu’elle ait changé, en partie grâce à notre coaching, oblige le reste du système à s’adapter en quelque sorte, et que parfois il ne s’adapte pas bien. Il y a donc des avantages à travailler réellement avec tout le groupe. Mais je, je suppose que vous ne dites pas qu’il faut toujours travailler avec tout le groupe. C’est un peu, ce n’est pas l’un ou l’autre, c’est plutôt les deux. Exactement.

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Pensez-y comme lorsqu’on envoie nos enfants faire un MBA et qu’ils reviennent en pensant tout savoir, et la façon dont ils essaient de faire bouger le système. Ça ne fonctionne pas vraiment avec les gens qui sont restés à trimer dans l’entreprise; de la même façon, nous essayons d’aider à comprendre le système et d’aider le système à apprendre de lui-même, à se voir et à voir ce dont il a besoin et ce qui émerge dans le système en ce moment. Et c’est vraiment quelque chose de puissant. Mais ce n’est pas exclusif. L’autre aspect, c’est que les relations dans les familles sont composées d’individus, et chacun est également responsable de la relation. Et en fait, vous savez, quand nous avons un problème ou un conflit, et parfois il y a des conflits perpétuels dans les relations, où deux personnes ne s’entendent tout simplement pas bien, mais aimeraient changer la relation. Le fait est que chacun est également responsable de la relation, et nous ne pouvons pas changer l’autre, nous ne pouvons que nous changer nous-mêmes; il faut opérer le changement en nous-mêmes ou chez la personne pour améliorer la relation. D’accord. Et

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c’est, je pense, du moins d’après mon expérience, coacher les personnes individuellement, séparément, puis se réunir et être avec elles en groupe peut être très, très puissant, parce qu’on établit une partie du lien et de la confiance avec les personnes, et puis quand on est dans la salle avec elles en tant que partie du système. Eh bien, c’est parce que c’est une autre chose dont je voulais parler : le fait qu’en tant que personnes extérieures au système, nous devons faire attention à ne pas nous faire en quelque sorte aspirer par le système, parce que souvent, si nous travaillons, disons, avec deux ou trois frères et sœurs en conflit, chacun va essayer de nous rallier à son camp, n’est-ce pas? Oui,

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et vous savez, c’est ce qui arrive dans les familles, et là où c’est difficile, et là où je pense qu’être une intervenante systémique dans les familles aide, c’est que les familles tombent dans des schémas, et ils sont tellement prévisibles. Vous savez, ils savent comment se piquer au vif. Ils ne s’écoutent pas toujours pleinement parce qu’ils sont pris dans ces schémas où ils s’attendent à ce que les gens se comportent d’une certaine façon, n’est-ce pas? Vous savez, combien de fois, même avec vos propres enfants, vous dites-vous : dès que je vais dire ceci, je sais ce qu’ils vont répondre? N’est-ce pas? Vous savez, et ce genre de schéma dans une famille perpétue les problèmes. La beauté d’arriver de l’extérieur du système, c’est donc qu’on brise ces schémas et qu’on a des conversations de façons nouvelles. Et je dis souvent aux familles : nous aurons peut-être cette même conversation que vous avez essayé d’avoir à maintes reprises, mais nous allons l’avoir d’une nouvelle façon, d’une façon plus constructive. D’une façon où c’est moi qui contrôle le processus; c’est très important pour une intervenante systémique que le processus appartienne, genre, je contrôle le processus, eux apportent le contenu, n’est-ce pas. Et donc, si je contrôle le processus, je peux créer la conversation de manière à briser les schémas dans lesquels ils ont l’habitude de s’installer, d’une nouvelle façon. Et c’est souvent très productif.

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D’accord? Le simple fait d’avoir dans la salle avec eux quelqu’un de l’extérieur du groupe habituel suscitera des réactions différentes et des comportements différents qui perturberont le schéma, et si nous avons ne serait-ce qu’un peu d’habileté à guider le processus, nous pouvons apporter beaucoup de valeur à une famille qui est en quelque sorte coincée dans ces schémas dont vous avez parlé. Et cela fait partie du rôle de cette personne extérieure au système qui n’est pas coincée dans ces schémas avec eux. Oui,

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absolument. Je pense aux relations, vous savez, vous souvenez-vous du vieux jeu Atari, le premier jeu Pong, où il y avait, genre, je le vois de cette façon. Vous savez, vous avez deux bâtonnets. Ce sont les individus, par exemple, et la balle, la façon dont la balle rebondit, c’est la relation, n’est-ce pas? Et la façon dont nous frappons la balle va changer la façon dont la balle rebondit. Chaque bâtonnet est également responsable de la relation, de garder la balle en jeu, mais la façon dont nous frappons cette balle va faire évoluer la relation, et donc la façon dont nous avons la conversation peut influer positivement sur la relation ou permettre au système de se voir et de voir ce qui se passe dans ces relations, ou d’écouter plus profondément et, et de mieux se comprendre.

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C’est tellement génial, parce que je n’avais pas pensé à cette image depuis un moment, mais on pouvait accélérer la balle ou la ralentir. Mais aussi, selon la façon dont on frappe la balle, elle peut avoir un effet ou non. Et si le but du jeu est d’essayer de battre l’autre personne, on va essayer d’agir d’une certaine façon, mais si quelqu’un changeait les règles et disait : d’accord, le but est de faire des allers-retours le plus longtemps possible, ce qui serait, je pense, une meilleure analogie pour les familles qui essaient de pérenniser une entreprise familiale. Si on pouvait amener les gens à voir qu’ils jouent à un jeu d’adversaires, alors qu’en réalité ils devraient jouer à un jeu coopératif, ils pourraient tirer beaucoup plus de leur relation. Absolument.

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Oui. Et donc, comprendre comment nous voulons être ensemble, c’est, vous savez, créer une alliance comme celle-là et en être conscient. C’est la première question que je pose aux familles lors de la toute première réunion, quand j’essaie de créer un cadre sécuritaire pour qu’elles tiennent leur réunion. Je leur demande : comment voulons-nous être ensemble pendant cette réunion? Et comment voulons-nous être ensemble, en tant que famille, dans cette entreprise? Et c’est une question très puissante, qui les amène… souvent, ils n’y ont jamais pensé auparavant.

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C’est exactement ce que j’allais dire : ils n’y ont pas pensé, et parfois, c’est nous qui les ralentissons. Et on peut même essayer de faire l’innocent, genre : « Eh bien, je ne sais pas comment vous agissez entre vous. Alors dites-moi comment vous agissez. Dites-moi comment vous voulez agir. » Ça les oblige à réfléchir à des choses qu’ils vivaient simplement de façon inconsciente et à les exprimer. Et parfois, ça devient une excellente matière pour une première conversation qui permet d’établir une relation appropriée entre nous, en tant que personne de l’extérieur qui vient aider à guider la famille et l’aider à traverser le conflit.

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Absolument. Et l’une des questions de suivi que je pose, c’est : comment voulez-vous que je me présente dans cette relation, dans ce système?

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D’accord.

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De quoi avez-vous besoin de ma part en tant que facilitatrice, en tant que conseillère en entreprise familiale? Et c’est tellement puissant d’obtenir leur rétroaction sur-le-champ, parce qu’alors j’ai la permission. Vous savez, nous établissons : « Ai-je la permission de vous faire part de ce que j’observe? » Et quand ils disent : « Nous voulons que vous nous disiez comment d’autres familles font ceci ou cela », ou « Nous voulons que vous nous donniez un éclairage sur la façon d’améliorer nos relations ou notre communication tout au long de notre réunion », ça me donne la permission de m’arrêter, vous savez, de mettre la réunion sur pause, de faire part d’une observation et de leur donner quelques conseils en cours de route qui peuvent les aider à mieux mener leur réunion ensemble.

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C’est génial, parce que je sais que beaucoup de nos auditeurs ont découvert cet univers des familles qui tiennent des réunions et où ils pourraient jouer un rôle de facilitation. Et beaucoup d’entre eux ne l’ont jamais vraiment fait et craignent de ne pas faire du bon travail, alors que c’est davantage une question d’attitude : entrer là, admettre ce qu’on ne sait pas et poser la question « comment voulez-vous que je sois? » Et souvent, on arrive dans une famille qui n’a jamais fait appel à un consultant externe, et on explore vraiment un nouveau territoire avec elle. Et c’est en fait une conversation bien accueillie. D’autres fois, on travaille avec une famille qui a déjà fait affaire avec des gens, avec plus ou moins de succès, et qui sait donc ce qui n’a pas fonctionné pour elle. Et si on l’entend tôt, et qu’elle nous dit ce qui n’a pas fonctionné, c’est bon à savoir aussi.

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Absolument. Vous savez, en fait, ça me fait penser à l’une des choses auxquelles on porte attention en coaching systémique : les fantômes dans le système. Les fantômes, ce sont les choses qui influencent le système sans nécessairement être présentes. D’anciens conseillers, des fondateurs décédés, mais qui sont encore très présents dans l’atmosphère de la famille, dans la culture de la famille, d’une certaine façon, dans la réunion de famille ou dans l’entreprise. C’est vraiment important de les aborder, parce qu’ils peuvent avoir une influence, et vous ne comprendrez peut-être pas pourquoi une famille agit ou réagit d’une certaine façon. Et c’est peut-être parce qu’elle vient tout juste de travailler avec quelqu’un d’autre, qui a pu avoir plus ou moins de succès avec elle. Et qui avait une approche différente même de ce que la facilitatrice actuelle suggère ou entreprend. Et donc, c’est simplement important d’être vraiment pleinement présent dans cette réunion avec eux, et de ralentir les choses. Comme vous l’avez dit, c’est en fait ma résolution du Nouvel An pour 2023 : ralentir les choses. Et je trouve ça très utile dans les réunions de famille.

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Donc il faut être curieux de ce qui se passe, parce que souvent, les familles ne savent pas nécessairement que ce fantôme est là, ou ne veulent pas le reconnaître, et le plus souvent, je pense, il s’agit d’un patriarche, peut-être qui n’est plus dans le portrait parce qu’il est décédé, mais dont l’esprit et la culture qu’il a créée sont toujours là. Et puis certains membres de la famille s’accrochent à cette culture plus que d’autres, et ça devient un peu, vous savez, ce qui crée de la friction dans la famille : certaines personnes agissent comme si le fondateur était encore là, et d’autres veulent passer à autre chose. Mais ce que nous pouvons faire, en tant que personne de l’extérieur, c’est poser ces questions avec curiosité. Puis leur demander comment chacun compose avec ça, et essentiellement reconnaître qu’il y a un fantôme dans la pièce que certains voient probablement encore et que d’autres veulent faire semblant de ne pas voir. Et donc, à mesure que nous révélons le système à lui-même, comme j’aime le dire, ce qui est l’une des choses que nous avons apprises toutes les deux dans cette formation en coaching, révéler le système à lui-même, nous arrivons de l’extérieur et nous pouvons leur montrer ce que nous voyons, parce que nous voyons la forêt et non les arbres au milieu desquels ils se trouvent.

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Oui, absolument. Et une autre façon de le dire, c’est de tendre un miroir au système. C’est exactement la même chose, et c’est vraiment l’une des plus grandes fonctions d’un coach systémique : tendre un miroir pour que le système puisse être plus conscient de lui-même. Et ces choses, que ce soient des fantômes, ou, vous savez, des personnes du passé, des idées, des échecs ou même de grands succès, peuvent influencer le système et la famille dans cette réunion. Ils peuvent donc avoir des attentes parce qu’ils ont très bien réussi quelque chose auparavant et, vous savez, maintenant ça ne fonctionne pas, et ils se demandent pourquoi ça ne fonctionne pas alors que ça fonctionnait si bien avant. Bref, l’essentiel, c’est vraiment d’être présent avec eux et d’en être capable en tant que facilitateur; ce n’est pas toujours facile d’être présent. D’accord? Et je veux simplement attirer l’attention là-dessus, parce que c’est l’une des choses les plus importantes : parfois, quand on crée tous ces ordres du jour et qu’on planifie une réunion, on pourrait être en train d’imposer un cadre à la famille. Vous savez, on pourrait simplement trop planifier, alors qu’il faut plutôt être présent et pouvoir bouger et observer ce qui émerge dans le système. Les systèmes sont toujours en émergence, c’est l’un des principes fondamentaux de la pensée systémique; si on a vraiment élaboré un ordre du jour et toute une grande structure dans laquelle ils doivent s’insérer pour une réunion d’une journée complète, mais qu’on ne répond pas à ce qui émerge dans le moment présent, ça peut être une vraie occasion ratée pour la famille.

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Oui, donc très souvent, des choses vont ressortir pendant la réunion, et tout à coup : « Oh, wow, il y a quelque chose de gros ici », et vous ne reconnaîtrez peut-être même pas ce que c’est. Et vous pourriez être tenté de dire : « Eh bien, on arrive presque au bout du temps prévu pour ce sujet, et on a d’autres points à l’ordre du jour qu’il faut aborder. » Et ça peut être très tentant, mais ça peut aussi être une grosse erreur. Je dis toujours que l’important, c’est d’arriver avec un ordre du jour et d’être prêt à le jeter à la poubelle si d’autres choses surgissent, des choses plus importantes que ce que nous pensions aborder.

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Absolument, oui, je veux dire, l’absence de structure n’est pas non plus la solution; la structure et le processus sont vos amis. C’est ce qu’on apprend comme facilitateurs, et il faut pouvoir s’ajuster pour rejoindre la famille là où elle en est.

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D’accord, et là où elle n’en est pas, parfois. Et souvent, quand on fait appel à des gens comme nous, c’est parce qu’il y a un conflit. Et je veux bifurquer un peu vers ça, pour parler du côté positif du conflit et de ce qu’il peut nous apporter. Et quand j’en parle, les gens réagissent parfois : « Oh, qu’est-ce que le conflit peut avoir de positif? » Et je mets immédiatement ça en contraste avec la fausse harmonie, où tout le monde sourit et dit : « Oh, tout va très bien. » Alors qu’en réalité, ce n’est pas le cas. Pouvez-vous nous faire part un peu de vos réflexions sur le côté positif de ce que le conflit peut apporter? Oui,

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le conflit est vraiment un signal que quelque chose essaie de se produire dans le système. Et si on pense aux familles, et parlons des frères et sœurs une minute, vous connaissez la théorie des systèmes familiaux de Bowen, la théorie familiale de Bowen, et l’importance de la diversification, n’est-ce pas, de la différenciation, pardon. Et donc, quand les gens sont différenciés, ils apportent des compétences différentes, des perspectives différentes, et dans les familles qui essaient de les aligner, nous avons besoin de ces différentes perspectives : elles apportent tellement de richesse, d’information, d’idées et de créativité au système. Mais il faut ensuite pouvoir se différencier, puis se réaligner. Et donc le conflit, de cette façon, c’est vraiment un symbole, un signal, un signal que quelque chose essaie de se produire dans le système, et si vous pouvez le voir ainsi, vous pouvez devenir curieux à son sujet, au lieu de le juger bon ou mauvais. Souvent, il essaie de nous montrer quelque chose, et il appartient au système, pas à l’individu, même quand il s’agit d’une famille où quelques frères et sœurs ne s’entendent pas. C’est un conflit qui appartient au système familial. Il peut y avoir des raisons systémiques à ça, et essayer de trouver la cause profonde de ce conflit est plus facile quand on l’aborde avec curiosité et qu’on comprend que chaque voix est la voix du système, une voix nécessaire au système. Les gens jouent différents rôles dans les systèmes. Et tous les systèmes s’appuient sur les rôles pour leur structure, n’est-ce pas? Et il s’agit d’entendre la voix de chacun de ces rôles et de se rappeler que les rôles appartiennent au système. Si Johnny n’était pas le perturbateur, alors Jill pourrait l’être. Mais le système pourrait avoir besoin d’un perturbateur pour avancer, pour être créatif, trouver de nouvelles solutions, et c’est là qu’émerge le conflit. Et ça peut être une excellente chose pour une famille, à condition qu’elle ait de bonnes habiletés relationnelles et de bonnes habiletés de communication, qu’elle puisse se réaligner après le conflit et intégrer ce qu’elle en a appris pour améliorer son fonctionnement. Et

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c’est ce que je dis toujours : c’est là qu’une personne de l’extérieur peut jouer un rôle clé, parce que la famille, habituellement laissée à elle-même, si vous avez les cinq mêmes membres de la famille, ils vont rester coincés dans cette ornière jusqu’à ce que quelqu’un de l’extérieur vienne brasser les choses et travaille avec eux pour trouver une meilleure façon, ou une façon différente d’être, qui peut libérer une partie de cette créativité dans le conflit. Et je dirais qu’il y a, il y a souvent de l’énergie dans un conflit comme celui-là. La fausse harmonie est très, vous savez, acide, et les gens attendent que quelque chose se passe. Mais ensuite, s’il y a un conflit, tout d’un coup, il y a comme une occasion de repartir à neuf, et et nous, les gens de l’extérieur, pouvons, je l’espère, jouer ce rôle : le remarquer, trouver la créativité positive et travailler à faire comprendre à la famille la nécessité d’apprendre à être en relation ensemble pour en tirer la partie positive.

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Absolument. Et c’est vraiment ça, l’occasion. Je veux dire, vous savez, une des façons dont j’exprime ça, c’est de créer une culture familiale d’apprentissage. Et de voir ce conflit comme une occasion. Nous savons que crise et occasion sont liées, n’est-ce pas, de la même façon. C’est une occasion, et comment pouvons-nous vraiment y prêter attention, en être conscients, en nous demandant quel est le cadeau et l’occasion que ce conflit nous offre? Et c’est difficile sur le moment, parce que les gens s’énervent beaucoup, comme vous l’avez dit, c’est beaucoup d’énergie, et beaucoup, il peut y avoir beaucoup d’énergie négative qui en sort. Et nous devons être capables de transformer en quelque sorte cette énergie négative en curiosité. Et une partie de ça, c’est de passer du jugement, genre : c’est une chose terrible que ce conflit ait éclaté et nous sommes tous condamnés, à : nous pouvons travailler ensemble, comment pouvons-nous apprendre à travers ça? Que devons-nous faire pour éviter des situations comme celle-ci, ou qu’est-ce que nous pouvons en apprendre que nous pourrons intégrer pour être plus productifs d’une autre façon, ou peu importe, vous savez, c’est, c’est tout ça, mais et parce qu’il y a souvent tellement de chaleur dans ces conflits, pensez-y comme à un tuyau et à de la vapeur. Nous devons ventiler le système pour laisser sortir une partie de la vapeur afin de pouvoir redescendre et aborder le conflit d’une façon plus productive que la colère. Par exemple, même si la colère peut parfois être productive. Mais vous savez, en le voyant comme ça, nous laissons sortir la vapeur du système, donc nous ventilons chaque partie de ça et nous allons vraiment à l’essence de la raison pour laquelle les gens campent sur une position; tout ça concerne ce qui se passe dans le système, vraiment, et il s’agit de permettre au système de s’exprimer de cette façon, sans avoir peur de cette expression. Et c’est

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certainement une façon dont nous pouvons apporter de la valeur, en tant que personnes extérieures au système : tenir l’espace pour permettre aux gens de se défouler, mais ensuite expliquer : hé, c’est tout à fait normal, et vous savez, la dernière fois c’est toi qui t’es défoulé et maintenant c’est ton frère qui s’est défoulé, et et c’est correct, ça fait partie du produit, vous savez, de passer à travers tout ça, permettre aux gens de normaliser le fait qu’on a besoin de laisser sortir la vapeur, mais ensuite leur donner envie de revenir et de travailler sur la culture familiale, d’apprendre à être ensemble, d’apprendre à se réaligner après un conflit, à se réengager et à utiliser cette énergie de façon positive pour créer cette culture familiale d’apprentissage intentionnelle dont vous parlez.

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Oui, et ça prend du courage pour faire ça. Une partie de notre travail consiste aussi à les aider à croire qu’ils en sont capables. Et parce que, vous savez, ça demande un certain courage, et je je crois vraiment que si nous croyons que nous pouvons le faire, et si nous gardons les pieds dans le feu, si nous venons à la table, si nous devenons curieux, si nous apprenons les compétences relationnelles dont nous avons besoin pour mieux communiquer, et je fais une distinction entre les deux, nous pourrons y revenir, mais si nous faisons tout ça, je pense que nous aidons le système à croire en sa capacité de vraiment travailler ensemble et de fonctionner ensemble, et j’en suis venue à réaliser que, que nourrir cette croyance fait aussi largement partie de notre rôle dans le système.

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C’est ça, croire en eux, même quand ils ne croient pas en eux-mêmes. J’ai parlé avec beaucoup de FTA de ce moment où l’on rencontre une famille et où elle dit souvent : oh mon Dieu, nous sommes tellement dysfonctionnels, vous savez, nous sommes tellement, ce que tout le monde pense, ils sont bien pires. Et j’adore toujours raconter, vous savez, des histoires anonymes d’autres familles qui sont bien pires, pour que les gens se disent : non, c’est juste des choses normales, normaliser ce qu’ils vivent, et le fait de travailler avec des membres de la famille, surtout des frères et sœurs, surtout des frères et sœurs, je vois plus de travail avec des fratries que jamais. Je pense que ça a à voir avec la démographie dans notre domaine, mais apprendre à traiter une famille comme un système relationnel a été un grand apprentissage pour moi, et je pense que c’est l’une des leçons que j’aimerais laisser aux auditeurs : reconnaître que le système familial est là et que nous y sommes extérieurs. Et si nous pouvons les aider à voir ce qui se passe au sein de la famille et à ralentir les choses, nous pouvons leur être utiles.

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Oui, absolument. L’approche systémique est sans contredit importante. Et il y a aussi des systèmes imbriqués là-dedans. Nous devons tenir compte de chaque individu, pour revenir à la question, vous savez, coachons-nous des individus, les coachons-nous en tant que système? La réponse est oui, et, parce que chaque individu a son propre système, vous savez, nous avons des voix intérieures. Personne n’a une seule facette. Tout le monde a plusieurs facettes. Nous avons de nombreuses voix en nous qui doivent être alignées. Nous avons donc besoin d’un alignement personnel, en plus de faire partie de chaque système. C’est le premier système en soi, et puis, et puis, vous savez, il y a peut-être des branches de relations, et puis, vous savez, il y a tout le système familial. Il y a donc beaucoup de travail à faire dans tout ça, et beaucoup de prise de conscience qui aide les systèmes à être intentionnels sur la façon, sur ce qu’ils veulent créer ensemble, et je pense que c’est la grande chose que vous avez dite, qu’il y avait, vous savez, beaucoup plus de travail avec les fratries. Je travaille vraiment énormément avec des frères et sœurs. J’ai vraiment créé d’excellents outils qui, selon moi, aident les fratries à partir du travail systémique. Et ce que je dirais, c’est qu’on voit beaucoup ce passage d’une génération, la première génération, à la génération suivante. Il s’agit toujours d’une personne qui est à la tête et qui est la créatrice de cette entreprise, alors que maintenant ce sont deux, trois ou dix personnes qui vont créer la richesse, et comment passer d’un créateur individuel à la cocréation?

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passer d’un leadership autocratique à un leadership démocratique est un énorme, énorme défi. Et un domaine qui, je l’espère, va fournir beaucoup de travail à bien des FTA à l’avenir. Nous arrivons à la fin de notre temps ici. Je suis content de savoir, par contre, que vous avez au moins accepté de devenir coanimatrice de certains de ces balados aussi. Vous pourrez donc mettre à profit une grande partie de votre expérience et la tisser avec celle des invités que vous allez recevoir. Mais à ce stade, je dois passer à ce que je fais normalement et aborder les deux derniers éléments, soit une recommandation de livre, puis un conseil de quelqu’un qui travaille avec des familles à d’autres qui travaillent aussi avec des familles. Alors, avez-vous une recommandation de livre pour nous?

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Oui. Le livre que j’aime recommander s’intitule Systems Inspired Leadership: How to Tap Collective Wisdom to Navigate Change, Enhance Agility and Foster Collaboration.

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Nous mettrons un lien dans les notes de l’épisode, et maintenant vous allez essayer de prononcer le nom des auteurs.

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Oui, Frank. We do beard et Marita for John.

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Nous sommes mondiaux. Et ce CRR Global, l’organisation qui offre le programme de coaching horse qu’Aileen et moi avons tous les deux suivi, alors nous mettrons aussi un lien vers ça dans les notes de l’épisode. Mais la première référence, et maintenant, un conseil. Oui,

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vous savez, j’aime attirer l’attention des gens sur le fait que ce qu’il faut, c’est un équilibre entre la structure et la relation. Et les deux doivent être aussi bien développées l’une que l’autre. Et quand nous travaillons avec des familles et que nous sommes bloqués quelque part, demandez-vous : est-ce que, vous savez, avons-nous assez de structure, avons-nous la bonne structure pour soutenir les relations? Et sachez aussi que, peu importe la quantité de gouvernance que nous voulons mettre en place ou que nous croyons nécessaire pour la famille, si les relations sont sous-développées, cette gouvernance ne peut pas se développer correctement. Elle sera minée, elle ne sera pas durable. D’où l’importance de développer réellement ces relations et de coacher ces relations pour qu’elles puissent soutenir la gouvernance que nous créons, et même pour avoir la bonne gouvernance. Quand nous sommes bloqués, regardez : est-ce une question de relation insuffisante, ou de structure et de processus insuffisants? Et équilibrez ces choses en sachant que les compétences relationnelles peuvent s’enseigner et s’apprendre. Et c’est une partie importante de notre travail,

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et quand nous aidons une famille à améliorer ses systèmes relationnels, elle en est souvent très, très reconnaissante. Et ça crée des clients fidèles. Voilà donc une autre raison d’aller dans cette direction. Le temps a filé très vite, Aileen, comme toujours. Mais Aileen, merci de vous être jointe à nous et d’avoir partagé votre expertise avec notre auditoire. Merci

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à vous, Steve. J’ai hâte d’animer ce balado et de recevoir des invités qui approfondiront certaines des discussions que nous avons eues aujourd’hui.

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Fantastique. Chers auditeurs, si vous n’êtes pas déjà abonnés, faites-le pour être sûrs de ne manquer aucun de ces épisodes mensuels. Merci encore d’avoir été avec nous. Ici Steve Legler. À la prochaine.

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