Le meilleur de 2024 (une rétrospective)

Let’s Talk Family Enterprise explore des idées, des concepts et des modèles du monde entier qui aident les conseillers en entreprise familiale à mieux servir leurs familles clientes. Présenté par Family Enterprise Canada. Les points de vue, les renseignements et les opinions exprimés dans ce balado sont, dans ce balado, uniquement ceux des personnes concernées et ne représentent pas nécessairement ceux

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Let’s Talk Family Enterprise explore des idées, des concepts et des modèles du monde entier qui aident les conseillers en entreprise familiale à mieux servir leurs familles clientes. Présenté par Family Enterprise Canada. Les points de vue, les renseignements et les opinions exprimés dans ce balado sont, dans ce balado, uniquement ceux des personnes concernées et ne représentent pas nécessairement ceux

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de Family Enterprise Canada.

Bonjour et bienvenue à un autre épisode du balado Let’s Talk Family Enterprise. Je m’appelle Steve Legler, et c’est un plaisir d’être encore une fois votre animateur ce mois-ci. Il est temps pour un autre épisode rétrospectif annuel, où nous reviendrons sur certains de nos épisodes préférés de 2024. J’ai eu du plaisir à faire ces épisodes au cours des deux dernières années avec Ruth Steverlynck, l’autre animatrice avec qui j’ai travaillé au départ, et nous avons enregistré ces épisodes récapitulatifs en 2021, 2022 et 2023, mais pour clore 2024, je suis accompagné de notre plus récente animatrice, Aileen Miziolek, et nous allons revenir ensemble sur certains des faits saillants des épisodes que chacun de nous a animés cette année. Comme d’habitude, il y a beaucoup de matière, alors commençons en accueillant ma partenaire, Aileen Miziolek. Bienvenue au balado Let’s Talk Family Enterprise, comme si tu avais besoin d’une telle présentation.

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Merci, Steve, ça a été un vrai plaisir de coanimer ce balado avec toi, et c’est ma première rétrospective, alors je suis très enthousiaste, et ça a été un parcours vraiment intéressant ces derniers temps, en réécoutant ces épisodes; ce qui me frappe vraiment, c’est la quantité d’apprentissages, de bons apprentissages, qu’il y a à la fois pour les FEA et pour les membres des familles qui nous écoutent. Alors j’ai hâte de les récapituler avec toi. Génial.

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J’ai toujours eu du plaisir à les faire avec Ruth, et je sais que ce sera amusant aussi. Alors, tu sais, tu parles des excellents apprentissages; je pense que nous manquerions à notre devoir si nous ne mentionnions pas qu’une si grande partie, la majeure partie, vient des excellents invités qui nous ont fait l’honneur de leur participation, et nous en avons eu de vraiment uniques. Et je veux commencer par te parler de l’épisode que tu as fait avec Perry Gladstone, parce que j’ai rencontré Perry il y a deux ou trois ans au PPI, le Purposeful Planning Institute, et c’est là que tu l’as rencontré. Et j’adore le fait qu’il se décrive comme un coach en raison d’être et en identité, parce que même si ce n’est pas quelque chose qu’on entend nécessairement souvent, ça paraît en fait assez clair quand on en parle avec ce titre, et quand lui en parle.

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D’abord, Perry est tout simplement un gars captivant. Et, tu sais, je l’appelle une rock star, je pense, dans l’épisode, parce que c’est comme ça que je le vois, tu sais. Et en plus, il a été une rock star, il a vraiment eu un groupe dans le cadre de l’une de ses aventures. Mais ce qui est super avec Perry, c’est que, A, il est vraiment cool. B, tu as raison, le coach en raison d’être et en identité qu’il y a en lui. Quand on le connaît, on sait que c’est une carrière parfaite pour lui, ou une façon parfaite d’apporter de la valeur aux autres. Et j’y pense de plusieurs façons. Et l’une des raisons pour lesquelles je voulais vraiment l’avoir comme invité, c’est que, tu sais, une partie de l’entreprise familiale consiste à redécouvrir et à soutenir l’entrepreneuriat. Et l’entrepreneuriat, ce n’est pas facile à perpétuer dans une entreprise familiale. Il faut le nourrir et en prendre soin, et ça demande vraiment aux gens de réfléchir à l’identité, à ce qu’ils apportent à l’entreprise et à ce que leurs ancêtres ont apporté à l’entreprise. C’est tellement fascinant aussi, même en regardant certains des outils que nous utilisons, comme le génogramme et autres, et en réfléchissant à l’histoire familiale et aux récits de familles qui remontent, tu sais, à des décennies, et à ce que chaque personne a apporté à l’entreprise. Et donc ce que j’ai adoré dans cette conversation, c’est vraiment la façon dont Perry a parlé de l’agentivité et de l’importance de la nourrir, parce que tout commence par soi, n’est-ce pas? Tout commence par notre capacité à nous exprimer, à nous connaître, à savoir comment nous apportons de la valeur. Et c’est une partie tellement importante de l’entreprise familiale. Et, tu sais, à ce propos, en fait, l’une des choses que nous utilisons comme FEA quand nous examinons une entreprise familiale, c’est le modèle des trois cercles. Mais j’aime vraiment le modèle à quatre cercles, et le quatrième cercle, c’est l’individu. Donc parler de l’agentivité individuelle et vraiment souligner à quel point il est important d’aider les gens à voir clairement quelle est leur raison d’être, ce qui les motive, ce qui leur donne de l’énergie, et comment ils peuvent participer avec ça, ou apporter cette énergie à l’entreprise familiale, et pas seulement à l’entreprise, mais aussi à la philanthropie et aux autres endroits où elle peut se manifester.

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Et tu sais, tu abordes en fait certaines des limites du modèle des trois cercles quand les gens l’apprennent et vont l’appliquer avec une famille. Et puis on se rend compte que, d’accord, on essaie de regarder ce cercle collectif ici, et un cercle collectif là, et un autre, et ils se chevauchent. Mais il y a tellement de choses qui sont menées par des individus, et très souvent, la personne qui vole la vedette, c’est le fondateur, et tout le monde est en quelque sorte censé rentrer dans le rang; et qu’en est-il de leur propre identité? Et c’est ce qu’on essaie toujours de gérer quand on sert des familles comme ça : d’accord, Untel dit que c’est ce qu’on devrait faire, mais il y a tous ces autres membres de la famille, aux profils différents, qui ont leur propre point de vue là-dessus, et les identités évoluent avec le temps. Alors ces fondateurs, et Perry en a parlé, à mesure qu’ils traversent différentes étapes de leur vie et qu’ils voient leurs enfants arriver et développer leur propre identité, doivent commencer à avoir des conversations sur la façon dont ça va se passer. Et il a parlé d’offrir un espace sécuritaire pour ces conversations, afin que les gens puissent surmonter la peur qu’elles leur inspirent.

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Et tu sais, ce que j’aime aussi là-dedans, c’est que je dis toujours que la génération suivante arrive juste à temps, juste à temps pour que l’innovation prenne vraiment racine, et juste au moment où l’entreprise en a besoin. Tu sais, elle a besoin d’une nouvelle façon de penser. Elle a besoin de sang neuf, de nouveaux talents, et cette génération apporte un autre niveau à l’entreprise, que ce soit sous forme de professionnalisation ou d’une nouvelle idée entrepreneuriale ou autre. Ça, c’est une chose. L’autre chose qu’il est vraiment important de souligner, je pense, au sujet de cette entrevue et de ce que Perry nous a appris, c’est qu’on saute souvent directement à l’évaluation des valeurs et à l’alignement des familles, tu sais, sur leurs valeurs. Et est-ce qu’on le fait trop rapidement? Est-ce vraiment la première étape? Parce que ce qui peut arriver, c’est qu’on écrase cette identité et qu’on la confisque presque en plaquant ce cadre de valeurs par-dessus. Et je pense qu’il avait vraiment raison de dire : regardons d’abord l’agentivité, et là où les gens veulent apporter de la valeur, et ensuite on pourra parler de nos valeurs

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par la suite. Oui, je pense que beaucoup d’entre nous parlent de faire un travail sur les valeurs avec les familles, et je n’avais jamais entendu personne présenter la chose comme Perry l’a fait, en parlant du danger de le faire trop tôt, et je l’ai vu quand on travaille avec une famille et qu’on fait l’exercice des valeurs familiales : automatiquement, la génération dirigeante accapare en quelque sorte tout l’espace dans la pièce, et une fois qu’elle a commencé à hocher la tête autour de certaines valeurs, où est l’espace pour que quelqu’un d’autre dise quelque chose de différent? Alors tout ça fait partie des petites nuances du travail avec les familles, des choses auxquelles il faut faire attention, et de la création d’un espace sécuritaire, d’un espace où les familles peuvent avoir ces conversations ensemble, pour que chacun puisse en quelque sorte apprendre à exprimer sa propre identité, que la personne fasse partie de la génération suivante de l’entreprise, ou qu’elle soit héritière, ou qu’elle fasse autre chose tout en profitant du fait que la famille possède une entreprise ou un patrimoine. Laisser chacun exercer son agentivité sur sa propre vie, c’est quelque chose qu’on néglige, je pense, parce que ce n’est pas facile à gérer.

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Ce ne l’est pas, et en fait, ce serait formidable que Perry travaille avec beaucoup de nouveaux successeurs. Et je recommande aux gens de consulter les notes de l’épisode et de le trouver pour faire justement

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ça. Eh bien, pour avoir ces conversations. Par exemple, l’une des choses que j’ai notées quand je l’ai réécouté il y a deux ou trois jours, c’est son idée que la famille rêve ensemble. Oui. Oui. Comme : pouvons-nous cocréer quelque chose ensemble qui honore à la fois le passé et l’héritage de la génération dirigeante, et les désirs et les talents de la relève qui arrive?

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Oui. Et tu sais, pour revenir à la théorie des systèmes, toi et moi savons qu’il y a trois niveaux de réalité, et le rêve en est un. Il faut pouvoir, quand il y a un problème dans une famille, souvent regarder ces trois niveaux et se demander : avons-nous notre essence? Tu sais? Savons-nous qui nous sommes? Ce qui, encore une fois, renvoie à l’agentivité, parce que nous sommes des individus, mais nous avons aussi une identité collective. Et puis il y a le rêve, n’est-ce pas? Et ensuite, il faut s’assurer d’avoir suffisamment rêvé avant d’arriver à la réalité consensuelle, qui est le troisième niveau, celui de la planification, des règles, de la gouvernance et, tu sais, de la prise de décision. Mais très souvent, on ne rêve pas assez. Alors j’adore ça aussi.

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Génial. Donc c’était l’épisode 55; nous allons maintenant passer au 57, avec Peter Vogel, sur le Family Office Navigator. C’est un épisode que j’ai animé. Oui.

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Alors dis-moi quelles ont été, selon toi, les grandes leçons de la conversation avec Peter. Oh, c’est

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facile que trop de gens, quand ils entendent parler de « oh, créons un bureau familial », se lancent dans les détails de la façon dont il sera structuré et de qui fera ceci et cela, et ils ne posent jamais les questions sur le pourquoi et sur pour qui c’est vraiment. Vous savez, ces bureaux familiaux sont créés, en principe, pour la famille, et pourtant les membres de la famille pour qui on le fait sont si souvent simplement mis de côté pendant que la génération aux commandes et quelques conseillers se réunissent, mettent en place des structures et embauchent des gestionnaires pour s’occuper des actifs financiers, et ils ne font pas le travail que les premières parties du Family Office Navigator les implorent de faire, c’est-à-dire commencer vraiment par le début, s’asseoir ensemble et faire participer tous les membres de la famille, encore une fois, pour que tout le monde puisse au moins être à la table. J’adore

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parce que ça, encore une fois, est à la base de la raison pour laquelle nous devons nous concentrer davantage sur le fait de rêver ensemble et d’avoir un bon processus à cet égard avant d’en arriver à ça, à la prise de décision sur la forme que ça va prendre, n’est-ce pas. Et

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il parle, vous savez, de tous les capitaux. Ce n’est pas seulement le capital financier. Je pense que tellement d’entre nous ont vu ça, où le capital financier mène tout, et tout le reste est en quelque sorte laissé de côté. Et nous savons, grâce au travail de gens comme Dennis Jaffee, que les familles qui ont réussi cette transition au fil des générations y sont parvenues en ne négligeant pas le capital familial, le capital humain, le capital intellectuel, le capital spirituel, le capital social; il faut s’occuper de toutes ces choses. Et pourtant, beaucoup de gens qui sont dans le « oh, lançons un bureau familial », ce n’est pas leur domaine. Et donc ils vont aborder les choses avec, vous savez, j’ai un marteau, alors tout ressemble à un clou. Et ce livre leur donne des outils, et donne aux conseillers des outils pour s’asseoir avec les familles et les aider à avoir ces conversations importantes. Oui,

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c’est tellement vrai. Et je voulais revenir sur le fait que, comme vous le savez, ces différentes formes de capital sont vraiment une occasion de faire participer tout le monde. Parce que si vous imaginez, vous savez, vous asseoir avec des avocats et des comptables ou n’importe qui, des professionnels qui disent que nous allons créer un bureau familial. Mon Dieu, c’est comme, à quel point ça pourrait être intimidant? Qu’est-ce que je suis censé apporter à ça? N’est-ce pas? J’ai un diplôme en arts. Comment est-ce que je, j’ai un diplôme en arts. Comment est-ce que je vais contribuer à ça, n’est-ce pas? Par opposition à, vous savez, comment voulons-nous être ensemble? De quoi avons-nous besoin pour nous soutenir afin d’obtenir les ressources qui soutiennent cette famille et pour qu’elle s’organise de façon à ce que nous atteignions, vous savez, tous nos objectifs, en développant notre capital humain, notre capital social et notre, vous savez, implication et engagement dans la communauté, et ça, c’est une occasion pour tout le monde de participer, et

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ça devrait vraiment l’être. Et cet outil, espérons-le, si les conseillers apportent ce livre aux familles et commencent à le parcourir, il y a beaucoup d’outils faciles qu’ils peuvent utiliser pour aider à avoir ces conversations qui permettent aux gens qui n’ont pas traditionnellement de place à la table d’au moins parler de ces choses et de commencer à les comprendre, pour qu’ils puissent participer. Parce qu’à un moment donné, il dit : « Eh bien, ces discussions devraient vraiment faire participer la plupart des membres de la famille », et je pense que ce n’est pas quelque chose que la plupart des gens qui conseillent sur les bureaux familiaux, on serait chanceux si tout le monde connaissait les noms des membres de la famille. Sans parler de les amener à la table. Oui,

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absolument. Non, j’ai trouvé ça vraiment important. Et j’aime la façon dont il en parle comme d’un écosystème. Et il utilise même la métaphore du récif de corail, qui, vous savez, est influencé par son environnement et par tout le reste. Alors nous devons effectivement regarder les choses. Et ça me rappelle aussi à quel point il est important de ralentir nos conversations avec nos familles, pour nous assurer que nous regardons ce qui nous influence maintenant et comment ça change avec le temps.

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Cette idée de faire ralentir les familles, c’est quelque chose que je toujours, que je dis souvent. Je dînais aujourd’hui avec quelqu’un et je l’ai encore mentionné. C’est que nous, nous devons faire ralentir les familles. Elles essaient toutes d’arriver à une destination mythique, et c’est vraiment beaucoup plus une question de parcours. Alors c’était l’épisode 57, nous allons passer au 58, qui en était un autre que j’ai animé, avec pramidi A Sharma, que

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j’ai adoré. J’étais à notre conférence à Calgary et je l’ai entendue parler. Et d’abord, ce qui me frappe, c’est son bel équilibre d’esprit, et pourtant ses excellents messages sur l’occasion qu’a l’entreprise familiale de promouvoir la durabilité et les critères ESG et, vous savez, d’avoir un impact sur la scène mondiale, sur le plan environnemental, social, c’était tellement inspirant. C’est

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une femme vraiment puissante. Je la connais depuis plus d’une décennie, et je l’ai côtoyée par l’intermédiaire de FFI et de ce concours de cas qu’elle a lancé, dont nous parlons vers la fin de cet épisode, et quand on parle d’une femme qui sait occuper un espace, une salle et un sujet, et qui a le respect de tout le monde, et la passion qu’elle y apporte, comme quand elle a parlé, vers la fin, vers la fin de l’épisode, de la façon dont elle voyait les choses quand elle était à la fin de la cinquantaine, en se demandant : qu’est-ce que je pourrais faire d’autre pour le dernier, un autre chapitre de ma carrière? Et puis elle a découvert cet univers, et ça l’a presque fait se sentir plus jeune et revigorée, parce que ce domaine a vraiment tellement à offrir. Et il y a eu des exemples partout dans le monde. Il n’y en a pas nécessairement des centaines, mais il y a de très bons exemples à différents endroits sur lesquels les familles peuvent, espérons-le, prendre modèle, parce qu’elles font l’important travail de durabilité, et que ça les aide réellement sur le plan économique. Elles ne souffrent pas parce qu’elles font ce qui est juste. Elles se portent en fait bien grâce à ça.

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Oui, c’est tellement vrai. Et vous savez, ce qui est fascinant là-dedans, c’est que les entreprises familiales multigénérationnelles ont une piste d’envol beaucoup plus longue pour avoir un impact, et génération après génération, elles peuvent bâtir sur le principe de bien faire en faisant le bien, ce qui est une excellente façon d’exprimer la durabilité. Et elles ont cet horizon de temps plus long que celui qu’un PDG d’une grande société pourrait avoir, n’est-ce pas? Et donc ce capital patient, qui est là, est aussi un élément important de cela, ainsi que la longévité du leadership. Alors nous pouvons, les entreprises familiales ont une réelle occasion de se définir ou de s’exprimer ensemble et de collaborer, même avec d’autres entreprises familiales, sur des stratégies qui favorisent vraiment la durabilité sur une longue période de

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temps. Oui, et elle a même parlé du fait que, genre, plusieurs membres de la famille sont nécessaires. Ce n’est pas quelque chose qu’une seule personne peut faire, il faut plusieurs membres de la famille de différentes générations. Et elle parle de la façon dont des membres de la famille de différentes générations peuvent travailler côte à côte pendant 20, 30, 40 ans, et ils doivent presque en quelque sorte mener l’entreprise dans différentes directions, pendant que d’autres membres de la famille font avancer l’entreprise dans ce qu’elle fait bien, pour pouvoir lentement commencer à s’y mettre, et de la façon dont l’étincelle peut vraiment venir de n’importe où. Elle a parlé, vous savez, de familles qui font ça parce que la relève s’y intéressait, ou parce que leurs clients demandaient quelque chose, ou parce que des gens ont dit : « Nous allons seulement faire affaire avec des fournisseurs qui respectent certaines normes. » C’est vraiment génial que, comme nous parlions justement d’avoir beaucoup de membres de la famille à la table pour la conversation sur le bureau familial, quand il y a une entreprise en exploitation et qu’ils veulent faire quelque chose de plus durable, il y a tellement plus d’occasions. Et pour nous, qui apprenons dans le programme FEA que, vous savez, notre client, c’est la famille, il y a des occasions pour nous, comme conseillers, d’aider les familles à penser aux choses de cette façon.

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Vous savez, qu’est-ce qui me vient d’autre à l’esprit? Comme nous parlions justement de ça, nous parlions du modèle à quatre cercles et de l’individu, encore une fois, et de l’agentivité, et du fait de penser à quel point il est important de mener une vie axée sur un but pour apporter de la valeur, n’est-ce pas, pour puiser dans ce qui nous est propre, ce que nous avons à donner, et quand les familles honorent ça, elles honorent aussi le fait de le faire collectivement. Alors en fait, la durabilité d’une vie axée sur un but, dont elle parle ici, ça donne de l’énergie pour la durabilité et les méthodes durables. Disons que celles dans lesquelles l’entreprise s’engage peuvent partir de cette base du soi vers ça. Comment est-ce que nous faisons tous ça dans notre entreprise et apportons de la valeur? Et comment le faisons-nous en tant que famille, n’est-ce pas? Pas seulement au fil des générations. C’est renversant, comment

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la famille d’une nouvelle façon derrière laquelle tant de membres de la famille peuvent se rallier, par opposition à un instrument qui est juste là pour faire de l’argent. Et quand vous parlez de l’énergie, Aileen, ça m’a rappelé quand elle a raconté comment elle en est venue à s’intéresser à ce domaine, et comment ça l’a énergisée et l’a fait se sentir plus jeune de découvrir même que ces familles font ça, et comment elle se considère comme une éducatrice dans le domaine de l’entreprise familiale, et donc que ça l’a poussée à partager de plus en plus avec les familles, pour que, vous savez, plus de ces modèles puissent servir, plus de ces entreprises puissent servir de modèles à encore plus d’entreprises familiales.

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Et j’adore que ça vienne de sa propre famille, parce que je pense que je l’ai entendue dire : « J’ai pensé à mes petits-enfants et j’ai réalisé que je n’avais pas d’autre choix que de faire ce travail », n’est-ce pas, n’est-ce pas? Et j’ai trouvé ça plutôt génial. Eh bien,

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alors c’était Dita Sharma, épisode 58. Maintenant, je vais passer au 59 avec Tom deans. Et je connais Tom depuis longtemps, c’est un excellent conférencier, et c’est un excellent leader d’opinion, parce qu’il n’a pas peur de dire des choses qui ne sont pas nécessairement populaires. Et donc il a sorti son plus récent livre, intitulé the happy inheritor. Alors comment tout ça est-il arrivé? Aileen, eh bien,

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Je connais aussi Tom depuis de très, très nombreuses années, en fait depuis qu’il a écrit son premier livre, mon Dieu, et nous restons en contact de temps à autre, et nous avons toujours beaucoup aimé collaborer, parce que nous sommes tous les deux très axés sur le fait que les familles devraient planifier et faire leur planification successorale, et tout le reste. Et ce livre, vraiment, je pense qu’on peut le considérer comme un peu controversé, mais il aborde vraiment le défi de la santé mentale. Et l’une des choses que j’ai faites dans mes recherches, parce que, vous savez, je, je suis un peu arrivée à ce sujet et il m’a vraiment intriguée. J’ai été exposée à ce genre de défi lié à la personnalité dans la planification multigénérationnelle, et donc, en faisant mes recherches, j’ai réalisé que les familles comptent un nombre disproportionné de personnes qui, par exemple, ont un TDAH. Pourquoi? Parce que, si on pense au TDAH et à l’entrepreneuriat, bien des gens deviennent entrepreneurs parce qu’ils ne peuvent pas s’insérer dans le cadre de la planification de quelqu’un d’autre, n’est-ce pas? Et j’ai pensé que ce sujet était tellement important à aborder, parce que très souvent, nous restons bloqués dans notre travail avec les familles, n’est-ce pas, en tant que facilitateurs, en tant que professionnels de ce secteur. Et quand nous sommes bloqués, nous réalisons que certaines personnes ne sont pas réceptives au coaching, qu’elles ne peuvent pas avancer, et souvent il y a là un blocage d’état d’esprit, mais c’est plus qu’un état d’esprit, parce qu’un état d’esprit, ça se travaille en coaching. Mais parfois, les gens ont vraiment beaucoup de ces troubles de santé mentale. Je ne veux pas les stigmatiser, mais il n’y a pas de stigmate ici : c’est simplement un trouble, parfois, et cela peut empêcher les familles de faire la planification successorale qu’elles doivent faire. Nous ne pouvons pas ignorer cet aspect. Et

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Je pense que tout conseiller qui a travaillé avec plus que quelques familles a rencontré une version ou une autre de certains de ces problèmes, et il décrit vraiment bien les narcissiques cachés qui, qui encouragent vraiment la friction entre les membres de la famille parce qu’ils les montent les uns contre les autres, et qu’ils ne veulent pas avoir le genre de discussions entre membres de la famille que vous et moi essayons toujours d’encourager, et parfois, dans certaines familles, ça ne fonctionne tout simplement pas. Et dans une partie du livre, il avertit les gens de ces familles d’aller trouver une autre façon de faire et de ne pas nécessairement compter sur ce à quoi ils s’attendent.

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Tout le livre vise à encourager les familles à tenir des réunions de famille. Et si vous êtes dans une famille où la personne qui devrait prendre les devants à cet égard freine plutôt ces réunions, il y a beaucoup d’information là-dedans, et nous devrions tenir compte de certains avertissements.

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Tout à fait vrai. Alors j’apprécie vraiment ce message, parce que je pense que trop de gens présument simplement qu’on peut surmonter cela, et pourtant nous savons que parfois, dans certains, certains cas, ce n’est pas possible, ça arrive, tout simplement, parce que des gens vont bloquer toute possibilité de résolution. Et il n’y a qu’un temps limité pour faire la planification successorale avant que survienne l’inaptitude, et c’est un vrai défi dont nous reparlerons un peu plus tard, mais j’aime aussi la référence qu’il fait, ou ce qu’il porte à notre attention : la dissonance cognitive et l’idée qu’il est tellement important de pouvoir évaluer cela, l’idée de pouvoir avoir deux pensées concurrentes dans notre esprit et de devoir les concilier, vous savez, comme, vous savez, un exemple de base : je tiens à mes enfants, j’aime ma famille, mais je ne leur fais peut-être pas confiance avec l’argent. Vous savez,

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n’est-ce pas? Et on voit ça tout le temps dans les familles. Et quelle transition parfaite vers le prochain épisode dont nous voulons parler, le numéro 60 avec Cathy Carroll, que j’ai fait, qui porte entièrement sur les polarités et sur les façons dont les conseillers peuvent utiliser un outil qu’elle décrit dans son livre Hug of War, sur la façon d’aider les familles à voir leurs défis non pas comme un « il a dit, elle a dit », mais en les plaçant du même côté de la table pour tout cartographier et dire : ce sont deux façons différentes de voir la même chose. Alors essayons maintenant de nous y retrouver.

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Oui, j’adore l’outil des polarités. En fait, elle propose d’excellents outils dans son livre. La première fois que je suis tombée là-dessus, c’était en fait avec Amy Schuman, dans son livre sur l’entreprise familiale comme paradoxe (Family Business as Paradox). C’est une de mes collègues, alors je tiens beaucoup à utiliser les polarités pour arriver non pas à une solution de type « l’un ou l’autre », mais à une solution « ceci et cela », et pour comprendre comment l’usage excessif de n’importe quoi peut entraîner sa chute, et comment la sous-utilisation de quelque chose doit être corrigée. Et l’équilibre entre l’usage excessif et la sous-utilisation, la tension entre les deux, n’est-ce pas, le frottement entre les deux, c’est quelque chose qui doit être géré et qui ne se résout pas. Et je pense qu’elle fait un excellent travail dans son livre. Je recommande vivement son livre, en fait, avec d’excellents outils, surtout vers les derniers chapitres, après qu’elle a passé en revue beaucoup de scénarios intéressants.

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Eh bien, oui, c’est ce que j’ai adoré du livre : il y a tellement d’histoires, et elles ne sont pas nécessairement longues, et ce ne sont pas nécessairement, vous savez, toutes des clientes et clients avec qui elle a travaillé longtemps, et, et j’ai commencé à penser à ce que ce serait si j’essayais de raconter toutes les histoires d’entreprises familiales dont j’ai entendu parler, même si ce n’est que lors d’une petite entrevue ou autre, et elle en tisse tout un paquet ensemble. Et je pense que c’est une excellente façon d’amener des gens qui ne travaillent pas nécessairement avec beaucoup, beaucoup de familles à comprendre à quel point cet univers est complexe, et quelle complexité nous, les conseillers, devons affronter dans différents scénarios quand on fait appel à nous, et à quel point, très souvent, un outil simple comme celui-là peut aider à commencer à s’attaquer à toutes sortes de problèmes différents, pas seulement, vous savez, aux plus courants.

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Oui, et elle traite aussi très bien du conflit et de la façon dont ces outils contribuent à résoudre les conflits, et elle donne beaucoup d’autres excellents outils, pas seulement le modèle du paradoxe, mais aussi d’autres outils liés au conflit, comme la stratégie Align ou l’analogie Align.

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Elle a deux modèles pour gérer le conflit, qu’il s’agisse d’un conflit lié aux tâches ou d’un conflit relationnel, n’est-ce pas? Et elle a un outil différent pour chacun, qui sont excellents, et c’est un livre très axé sur les histoires, n’est-ce pas? Donc si vous aimez les histoires d’entreprises familiales, et puis elle relie le tout à la fin avec des façons d’utiliser l’outil. Il nous reste peu de temps. Passons à l’épisode 62, qui vient de sortir en décembre, où vous aviez deux invitées. Vous aviez Sandy Pollack, qui est FDA, et Annie Stoneberg, avec qui vous avez justement travaillé. Pourquoi ne pas nous raconter un peu comment ça s’est passé?

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Sandy et moi nous sommes rencontrées en fait au PPI aussi, et elle est conseillère en entreprise familiale à Ottawa. Elle a écrit un livre intitulé Don’t Leave a Mess. Un très bon livre sur la planification successorale, spécifiquement pour les entreprises familiales, qui, je pense, devait être écrit. C’est donc aussi un livre très axé sur les histoires, mais elle fait un excellent travail pour aider les gens à réfléchir à la planification successorale et à ne pas laisser de gâchis. Et Annie, je me suis dit : quel excellent duo, parce qu’Annie est spécialiste des soins de fin de vie et professeure de gérontologie. Je pense que dans cette entrevue, elle nous aide vraiment à comprendre l’avantage des conversations facilitées sur la fin de vie, et à ne pas éviter ces conversations, mais aussi les défis que les familles vivent pendant ces périodes. J’adore la façon dont elles se complètent dans cette discussion, et ce n’est pas facile d’avoir deux invitées en même temps. C’est vraiment gratifiant, n’est-ce pas? Vous les avez

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bien liées l’une à l’autre, parce qu’il y a, vous savez, des familles qui ont besoin d’aide pour savoir comment établir leurs plans afin de ne pas laisser de gâchis, et pour être guidées afin d’avoir ces discussions, de faire ces plans, mais ensuite, vers la fin de la vie, tout un nouvel ensemble de circonstances auxquelles nous n’avons jamais fait face auparavant, et maintenant nous devons y faire face, et encore une fois, c’est une difficulté liée au fait que les familles doivent avoir les conversations importantes qu’elles veulent avoir et qu’elles savent qu’elles devraient avoir, mais ce n’est pas facile pour elles de le faire seules. Alors avoir quelqu’un comme une accompagnante de fin de vie (death doula) qui vient les aider et qui normalise le fait que, oui, c’est difficile d’avoir ces conversations, et je vais vous aider à les avoir quand même, pour que chacun puisse dire ce qui doit être dit malgré la difficulté. Oui,

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et, vous savez, il y a deux choses que je veux simplement soulever à ce sujet, et la première, c’est que c’est une belle façon concrète de mettre en pratique cette équipe multidisciplinaire, n’est-ce pas? C’est parce que nous devons ouvrir nos esprits pour amener différents types de professionnels à la table et faciliter ce genre de conversations. Ça demande du courage, mais aussi l’état d’esprit des conseillers qui travaillent avec les familles, de nous tous, pour apporter de nouvelles ressources dans lesquelles nous n’avons peut-être pas beaucoup de compétences, mais elles existent. Alors l’accompagnante de fin de vie, absolument, je pense que ce sera un type de service très en demande à l’avenir. Oui, ça a certainement

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mis ça sur mon radar, ce à quoi je ne m’attendais pas. Et je connais une autre personne, en fait une FBA récente, qui a embauché une accompagnante de fin de vie pour les aider à traverser une situation. Et donc je pense que ce sera l’une des directions que prendra ce conseil multidisciplinaire. Et une partie de notre travail, je pense, en tant que conseillers auprès des familles, c’est de les aider à aller chercher les ressources dont elles ont besoin, dont elles ne connaîtraient peut-être pas l’existence autrement ou qu’elles ne sauraient pas comment obtenir. Et donc je pense qu’une partie de toute cette série de balados vise à ouvrir l’esprit des gens à ce que ce travail peut être. Il peut aller dans beaucoup de directions différentes.

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Oui, je voulais simplement dire aussi que toutes les familles vivent cela, le fait de devoir composer avec la fin de vie. Bien sûr, aucune famille n’y échappe; là où c’est parfois différent pour les entreprises familiales, c’est que les propriétaires d’entreprises familiales sont souvent très doués pour contrôler beaucoup de choses dans leur entreprise et dans leur environnement, mais quand il s’agit de la fin de vie, c’est là que nous n’avons pas autant de contrôle, et cela peut causer beaucoup de bouleversements émotifs et beaucoup de nouveaux schémas dans les familles, ou perturber des schémas qui existent dans les familles depuis longtemps. Et donc reconnaître que dans les entreprises familiales, aussi, il y a des responsabilités liées à la planification successorale. C’est la responsabilité qui vient avec la propriété. Et je pense qu’il est tout aussi important de parler de ce qui se passe quand nous n’avons plus la capacité d’être des propriétaires efficaces ou de prendre des décisions efficaces du point de vue de la gouvernance, et ainsi de suite. Oui. Alors

9:21
Je veux simplement conclure sur deux aspects de cela. D’abord, une citation de Sandy : le silence est à la racine de tous les gâchis. Et vous parlez de gens qui ont toujours eu le contrôle, qui se retrouvent soudainement à un moment de leur vie où ils n’ont plus le contrôle, et s’ils n’ont pas mis les choses en place pour que quelqu’un d’autre puisse prendre le contrôle de ce qui est encore contrôlable, ils vont avoir un problème. Il est donc important pour nous d’aider à apporter ce genre de ressources aux familles. Il y a des livres dont nous avons parlé, il y a d’autres types de professionnels que vous avez, je l’espère, découverts pendant ce balado. J’espère que vous retournerez écouter certains, certains de ces épisodes, et même certains de ceux dont nous n’avons pas parlé

10:04
Absolument, et c’est ce que j’ai constaté quand je suis revenue sur ces épisodes et que j’y ai réfléchi : c’est vraiment une belle façon de poursuivre notre formation en tant que FEA, et aussi une façon importante pour les familles d’avoir accès à cette information, et d’avoir d’excellentes ressources et d’excellents sujets de discussion dans leur propre famille.

10:32
Bon. Aileen, c’était amusant et instructif, et malheureusement, nous devons conclure. Il y a beaucoup de choses à attendre des épisodes de 2025, alors que nous revenons à un horaire mensuel régulier, et que nous essaierons peut-être même de nouvelles choses,

10:47
oui. Et, vous savez, l’une de ces nouvelles choses : vous avez aussi interviewé Steve Beauchesne cette saison, n’est-ce pas? Et l’une des choses qu’il a exprimées dans cette entrevue, c’était, vous savez, d’examiner comment réunir plus souvent les deux groupes, les FEA, les conseillers, les conseillers en entreprise familiale, et les familles. Et donc nous envisageons aussi d’élargir l’orientation et la cible de notre auditoire pour l’année qui vient, et de réfléchir aux invités que nous voulons recevoir l’an prochain et aux conversations que nous voulons avoir. Nous voulons donc vraiment insuffler cet esprit qui consiste à servir à la fois les conseillers en entreprise familiale et la famille. Alors s’il vous plaît, partagez ces épisodes avec vos familles et laissez-les se répandre comme une traînée de poudre dans les cercles des entreprises familiales canadiennes. Génial.

11:43
Merci. Aileen, c’était vraiment amusant. Chers auditeurs, si ce n’est pas déjà fait, abonnez-vous pour ne jamais manquer aucun de ces épisodes mensuels. Merci encore. Aileen,

11:53
merci, Steve. Ce fut un plaisir. Très bien, merci

11:57
encore de vous être joints à nous. Chers auditeurs, n’hésitez pas à partager ceci avec tout le monde. Je suis Steve Legler, et à la prochaine.

12:06
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de Family Enterprise Canada.

Bonjour et bienvenue à un autre épisode du balado Let’s Talk Family Enterprise. Je m’appelle Steve Legler, et c’est un plaisir d’être encore une fois votre animateur ce mois-ci. Il est temps de présenter un autre épisode rétrospectif annuel, où nous reviendrons sur certains de nos épisodes préférés de 2024. J’ai eu du plaisir à faire ces épisodes au cours des deux dernières années avec Ruth stepherlink, l’autre animatrice avec qui j’ai travaillé au départ, et nous avons enregistré ces épisodes récapitulatifs en 2021, 2022 et 2023, mais en cette fin d’année 2024, je suis accompagné de notre plus récente animatrice, Aileen Mock, et nous allons revenir ensemble sur certains des faits saillants des épisodes que chacun de nous a animés cette année. Il y a beaucoup de matière à couvrir, comme d’habitude, alors plongeons sans tarder en souhaitant la bienvenue à ma partenaire, Aileen Maziolik. Bienvenue au balado Let’s Talk Family Enterprise, comme si vous aviez besoin d’une telle présentation.

1:22
Merci, Steve. C’est un réel plaisir de coanimer ce balado avec vous, et c’est ma première rétrospective, et je suis très enthousiaste. Ça a été un parcours vraiment intéressant ces derniers temps, en réécoutant ces épisodes, et ce qui me frappe vraiment, c’est la quantité d’apprentissages, de bons apprentissages, qu’il y a tant pour les FEA que pour les familles qui nous écoutent. Alors j’ai bien hâte de les récapituler avec vous. Génial.

1:55
J’ai toujours eu du plaisir à les faire avec Ruth, et je sais que ce sera amusant aussi. Alors, vous savez, vous parlez des excellents apprentissages; je pense que nous manquerions à notre devoir si nous ne mentionnions pas qu’une si grande partie, la plus grande partie, vient des excellents invités qui nous ont honorés de leur participation ici, et nous en avons eu de vraiment uniques. Et je veux commencer par vous parler de l’épisode que vous avez fait avec Perry Gladstone, parce que j’ai rencontré Perry il y a quelques années au PPI, le Purposeful Planning Institute, et c’est là que vous l’avez rencontré aussi. Et j’adore le fait qu’il se décrive comme un coach en raison d’être et en identité, parce que même si ce n’est pas quelque chose qu’on entend nécessairement souvent, ça semble en fait assez clair quand on en parle avec ce titre, et quand il en parle.

2:41
D’abord, Perry est tout simplement un gars captivant. Et, vous savez, je l’appelle une rock star, je pense, dans l’épisode, parce que je le vois comme ça, vous savez. Et en plus, il a été une rock star : il a eu un groupe de musique dans le cadre de l’une de ses aventures. Mais ce qui est formidable avec Perry, c’est que, A, il est vraiment cool. B, vous avez raison, il y a le coach en raison d’être et en identité en lui. Quand on le connaît, on sait que c’est une carrière parfaite pour lui, ou une façon parfaite d’apporter de la valeur aux autres. Et j’y pense de plusieurs façons. Et l’une des raisons pour lesquelles je tenais vraiment à le recevoir, c’est que, vous savez, une partie de l’entreprise familiale consiste à redécouvrir et à soutenir l’entrepreneuriat. Et l’entrepreneuriat n’est pas facile à perpétuer dans une entreprise familiale. Il faut le nourrir et en prendre soin, et cela exige vraiment que les gens réfléchissent à l’identité, à ce qu’ils apportent à l’entreprise et à ce que leurs ancêtres ont apporté à l’entreprise. C’est tellement fascinant aussi, même quand on regarde certains des outils que nous utilisons, comme le génogramme et tout le reste, et qu’on pense à l’histoire familiale et aux histoires de familles qui remontent à, vous savez, des décennies, et à ce que chaque personne a apporté à l’entreprise. Et donc ce que j’ai adoré dans cette conversation, c’est vraiment la façon dont Perry a parlé de l’agentivité et de l’importance de nourrir l’agentivité, parce que tout commence par soi-même, n’est-ce pas? Tout commence par notre capacité à nous exprimer, à nous connaître, à savoir comment nous apportons de la valeur. Et c’est une partie tellement importante de l’entreprise familiale. Et, vous savez, à ce propos, en fait, l’un des outils que nous utilisons en tant que FEA pour examiner l’entreprise familiale, c’est le modèle des trois cercles. Mais j’adore vraiment le modèle à quatre cercles, et le quatrième cercle, c’est l’individu. Donc parler de l’agentivité individuelle et vraiment souligner à quel point il est important d’aider les gens à voir clairement quelle est leur raison d’être, ce qui les motive, ce qui leur donne de l’énergie, et comment ils peuvent participer avec cela, ou apporter cette énergie à l’entreprise familiale, et pas seulement à l’entreprise, mais aussi à la philanthropie et aux autres endroits où elle peut se manifester.

5:11
Et, vous savez, vous abordez en fait certaines des limites du modèle des trois cercles, quand les gens l’apprennent et vont l’appliquer avec une famille. Et puis on réalise que, bon, on essaie de regarder ce cercle collectif ici, et un cercle collectif là, et un autre, et ils se chevauchent. Mais il y a tellement de choses qui sont motivées par des individus, et très souvent, la personne qui vole la vedette, c’est le fondateur, et on s’attend en quelque sorte à ce que tout le monde rentre dans le rang. Et qu’en est-il de leur propre identité? Et c’est ce que nous essayons toujours de gérer quand nous servons des familles comme celles-là : bon, Untel dit que c’est ce que nous devrions faire, mais il y a tous ces autres membres de la famille, très différents, qui ont leur propre point de vue là-dessus, et les identités évoluent avec le temps. Alors ces fondateurs, et Perry en a parlé, à mesure qu’ils traversent différentes étapes de leur vie et qu’ils voient leurs descendants arriver et développer leur propre identité, doivent commencer à avoir des conversations sur la façon dont ça va se passer. Et il a parlé d’offrir un espace sécuritaire pour ces conversations, afin que les gens puissent surmonter la peur qu’elles leur inspirent.

6:23
Et, vous savez, ce que j’aime aussi là-dedans, c’est que je dis toujours que la génération suivante arrive juste à temps, juste à temps pour que l’innovation prenne vraiment racine, et juste au moment où l’entreprise en a besoin. Vous savez, elle a besoin de nouvelles idées. Elle a besoin de sang neuf, elle a besoin de nouveaux talents, et la relève apporte un autre niveau à l’entreprise, que ce soit par la professionnalisation ou par une nouvelle idée entrepreneuriale ou autre chose. Ça, c’est une chose. L’autre chose qu’il est, je pense, vraiment important de souligner à propos de cette entrevue et de ce que Perry nous a appris, c’est que nous sautons souvent à l’évaluation des valeurs et à l’alignement des familles sur leurs valeurs, vous savez. Et est-ce que nous le faisons trop rapidement? Est-ce vraiment la première étape? Parce que ce qui peut arriver, c’est qu’on écrase cette identité et qu’on la vole presque en plaquant ce cadre de valeurs par-dessus. Et je pense qu’il avait vraiment raison de dire : regardons d’abord l’agentivité, et là où les gens veulent apporter de la valeur, et ensuite nous pourrons parler de nos valeurs

7:32

suivant. Oui, je pense que beaucoup d’entre nous parlent de faire un travail sur les valeurs avec les familles, et je n’avais jamais entendu personne le formuler comme Perry l’a fait, sur le danger de le faire trop tôt. Et je l’ai vu : quand on travaille avec une famille sur les valeurs familiales, automatiquement, la génération dirigeante, en quelque sorte, prend toute la place dans la pièce, et une fois qu’elle a commencé à hocher la tête autour de certaines valeurs, où est l’espace pour que quelqu’un d’autre dise quelque chose de différent? Alors tout cela fait partie des petites nuances du travail avec les familles, des choses auxquelles nous devons faire attention, et de la création d’un espace sécuritaire, d’un espace où les familles peuvent avoir ces conversations ensemble, pour que chacun puisse en quelque sorte apprendre à exprimer sa propre identité, qu’il fasse partie de la prochaine génération de l’entreprise, ou qu’il soit héritier, ou qu’il fasse autre chose tout en profitant du fait que la famille possède une entreprise et/ou un patrimoine. Laisser chacun avoir en quelque sorte la maîtrise de sa propre vie, c’est quelque chose qu’on néglige, je pense, parce que ce n’est pas facile à gérer.

8:41
Ce n’est pas facile, et en fait, ce serait formidable que Perry travaille avec beaucoup de nouveaux successeurs. Et je recommande aux gens de consulter les notes de l’épisode et de le trouver pour faire justement

8:51
ça, eh bien, pour avoir ces conversations. Par exemple, l’une des choses que j’ai notées quand je l’ai réécouté il y a quelques jours, c’est son idée que la famille rêve ensemble. Oui. Oui. Genre : pouvons-nous cocréer quelque chose ensemble qui honore à la fois le passé et l’héritage de la génération dirigeante, et les désirs et les talents de la génération montante qui arrive?

9:16
Oui? Et vous savez, pour revenir à la théorie des systèmes, toi et moi savons qu’il y a trois niveaux de réalité, et le rêve en est un. Il faut être capable de, quand il y a un problème dans les familles. Souvent, on peut regarder ces trois niveaux et se demander : avons-nous notre essence? Vous savez? Savons-nous qui nous sommes? Ce qui, encore une fois, renvoie à l’autonomie, parce que nous sommes des individus, mais nous sommes aussi une identité collective. Et puis il y a le rêve, n’est-ce pas? Et ensuite, il faut s’assurer d’avoir rêvé suffisamment avant d’arriver à la réalité consensuelle, qui est le troisième niveau, c’est-à-dire la planification, les règles, la gouvernance et, vous savez, la prise de décision. Mais bien souvent, on ne rêve pas assez. Alors j’ai vraiment adoré ça aussi.

10:03
Génial. Alors c’était l’épisode 55. Maintenant, on passe au 57 avec Peter Vogel, sur le Family Office Navigator. C’est un épisode que j’ai animé. Oui.

10:13
Alors dis-moi quels ont été, selon toi, les grands points à retenir de la conversation avec Peter. Oh, c’est

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facile : trop de gens, quand ils entendent parler de « oh, créons un bureau familial », se lancent dans les détails de la façon dont il sera structuré, de qui fera ceci et cela, et ils ne posent jamais les questions sur le pourquoi et sur pour qui c’est vraiment. Vous savez, ces bureaux familiaux sont créés, en principe, pour la famille, et pourtant les membres de la famille pour qui on le fait sont si souvent simplement mis de côté pendant que la génération dirigeante et quelques conseillers se réunissent, mettent en place des structures et embauchent des gestionnaires pour s’occuper des actifs financiers. Et ils ne font pas le travail que les premières parties du Family Office Navigator les implorent de faire : commencer vraiment par le début, s’asseoir ensemble et impliquer encore une fois tous les membres de la famille, pour que chacun puisse au moins avoir sa place à la table. J’adore

11:18
parce que ça, encore une fois, sous-tend la raison pour laquelle nous devons nous concentrer davantage sur le fait de rêver ensemble et avoir un bon processus pour ça avant d’en arriver à la prise de décision sur ce à quoi ça va ressembler, n’est-ce pas? Et

11:31
il parle, vous savez, de tous les capitaux. Ce n’est pas seulement le capital financier. Je pense que beaucoup d’entre nous ont vu ça : le capital financier mène tout, et tout le reste est en quelque sorte laissé de côté. Et nous savons, grâce aux travaux de gens comme Dennis Jaffee, que les familles qui ont réussi cette transition au fil des générations l’ont fait en ne négligeant pas le capital familial, le capital humain, le capital intellectuel, le capital spirituel, le capital social : il faut s’occuper de toutes ces choses. Et pourtant, pour bien des gens qui sont dans le « oh, créons un bureau familial », ce n’est pas leur domaine. Alors ils vont commencer par, vous savez, j’ai un marteau, donc tout ressemble à un clou. Et ce livre leur donne des outils, et donne aux conseillers des outils pour s’asseoir avec les familles et les aider à avoir ces conversations importantes. Oui,

12:26
c’est tellement vrai. Et je voulais revenir sur le fait que, comme tu le sais, ces différentes formes de capital sont vraiment une occasion de faire participer tout le monde. Parce que si vous vous imaginez, vous savez, assis avec des avocats et des comptables, ou peu importe, des professionnels qui disent qu’on va créer un bureau familial. Mon Dieu, c’est genre, à quel point ça peut être intimidant? Qu’est-ce que je suis censé apporter à ça? N’est-ce pas? J’ai un diplôme en arts. Comment est-ce que je, j’ai un diplôme en arts. Comment est-ce que je vais contribuer à ça, n’est-ce pas? Par opposition à : vous savez, comment voulons-nous être ensemble? De quoi avons-nous besoin pour nous soutenir dans l’obtention des ressources qui soutiennent cette famille et dans son organisation, pour que nous puissions, vous savez, atteindre tous nos objectifs, développer notre capital humain, notre capital social et notre, vous savez, implication et engagement dans la communauté? Et ça, c’est une occasion pour tout le monde de participer, et

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ça devrait vraiment l’être. Et cet outil, on l’espère, si les conseillers apportent ce livre aux familles et commencent à le parcourir, il y a beaucoup d’outils faciles qu’ils peuvent utiliser pour aider à avoir ces conversations qui permettent aux personnes qui n’ont pas traditionnellement leur place à la table d’au moins parler de ces choses et de commencer à les comprendre, pour qu’elles puissent participer. Parce qu’à un moment donné, il dit : eh bien, ces discussions devraient vraiment impliquer la plupart des membres de la famille. Et je pense que ce n’est pas quelque chose que la plupart des gens qui conseillent les bureaux familiaux, on serait chanceux si tout le monde connaissait les noms des membres de la famille. Sans parler de les amener à la table. Oui,

14:13
c’est sûr. Non, j’ai trouvé ça vraiment important. Et j’aime la façon dont il en parle comme d’un écosystème. Il utilise même la métaphore du récif de corail, qui, vous savez, est influencé par son environnement et par tout le reste. Alors nous devons effectivement regarder les choses. Et ça me rappelle aussi à quel point il est important de ralentir nos conversations avec nos familles, pour nous assurer de regarder ce qui nous influence maintenant et comment ça change avec le temps.

14:46
Cette idée de ralentir les familles, c’est quelque chose que je, que j’entends souvent. Je dînais aujourd’hui avec quelqu’un et je l’ai encore mentionné. C’est, nous, nous devons ralentir les familles. Elles essaient toutes d’arriver à une destination mythique, alors qu’il s’agit vraiment beaucoup plus du voyage. Alors c’était l’épisode 57. On va passer au 58, qui en était un autre que j’ai animé, avec Pramodita Sharma, que

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j’ai adoré. J’étais à notre conférence à Calgary et je l’ai entendue parler. Et d’abord, ce qui me frappe, c’est son bel équilibre entre l’humour et son excellent message sur l’occasion qu’ont les entreprises familiales de promouvoir la durabilité et les critères ESG et, vous savez, d’avoir un impact sur la scène mondiale, sur les plans environnemental et social. C’était tellement inspirant. C’est

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une femme vraiment puissante. Je la connais depuis plus d’une décennie, et je l’ai côtoyée au FFI et dans le concours de cas qu’elle a lancé, dont on parle vers la fin de cet épisode. Et parlons d’une femme qui sait occuper un espace, une salle et un sujet, et obtenir le respect de tout le monde, avec la passion qu’elle y met, comme quand elle a raconté, vers la fin, vers la fin de l’épisode, comment elle voyait les choses vers la fin de la cinquantaine, en se demandant : qu’est-ce que je pourrais faire d’autre pour le dernier, pour un autre chapitre de ma carrière? Et puis elle a découvert ce monde, et ça l’a presque fait se sentir plus jeune et rajeunie, parce que ce domaine a vraiment beaucoup à offrir. Et il y a eu des exemples partout dans le monde. Il n’y en a pas nécessairement des centaines, mais il y a de très bons exemples à différents endroits dont les familles peuvent, on l’espère, s’inspirer, parce qu’elles font le travail important en matière de durabilité, et ça les aide réellement sur le plan économique. Elles ne souffrent pas parce qu’elles font ce qui est juste. En fait, elles réussissent bien grâce à ça.

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Oui, c’est tellement vrai. Et vous savez, ce qui est fascinant, c’est que les entreprises familiales multigénérationnelles ont une piste beaucoup plus longue pour avoir un impact, et génération après génération, elles peuvent miser sur le fait de bien réussir en faisant le bien, ce qui est une excellente façon d’exprimer la durabilité. Et elles ont un horizon temporel plus long que celui que pourrait avoir le PDG d’une grande société, n’est-ce pas? Et donc ce capital patient qui est là est aussi un élément important de cela, tout comme la longévité du leadership. Alors nous pouvons, les entreprises familiales ont une réelle occasion de se définir, ou de s’exprimer ensemble et de collaborer, même avec d’autres entreprises familiales, sur des stratégies qui favorisent vraiment la durabilité sur une longue période de

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de temps. Oui, et elle a même parlé du fait que, genre, plusieurs membres de la famille sont nécessaires. Ce n’est pas quelque chose qu’une seule personne peut faire, il faut plusieurs membres de la famille de différentes générations. Et elle parle de la façon dont des membres de la famille de différentes générations peuvent travailler côte à côte pendant 20, 30, 40 ans, et ils doivent presque, en quelque sorte, mener l’entreprise dans différentes directions, pendant que d’autres membres de la famille font avancer l’entreprise dans ce qu’elle fait bien, pour qu’ils puissent lentement commencer à s’y mettre, et comment l’étincelle peut vraiment venir de n’importe où. Elle a parlé, vous savez, de familles qui le font parce que la relève s’y intéressait, ou parce que leurs clients demandaient quelque chose, ou parce que des gens ont dit : on ne fera affaire qu’avec des fournisseurs qui respectent certaines normes. C’est vraiment génial que, comme on le disait à l’instant à propos d’avoir beaucoup de membres de la famille autour de la table pour la conversation sur le bureau familial, quand il y a une entreprise en exploitation et qu’ils veulent faire quelque chose de plus durable, il y a tellement plus d’occasions. Et pour nous, qui apprenons dans le programme FEA que, vous savez, notre client, c’est la famille, il y a des occasions pour nous, comme conseillers, d’aider les familles à réfléchir aux choses de cette façon.

19:04
Vous savez, qu’est-ce qui me vient aussi à l’esprit? Pendant qu’on parlait de ça, on parlait du modèle à quatre cercles et de l’individu encore une fois, et de l’agentivité, et je pensais à l’importance de mener une vie axée sur un but pour apporter de la valeur, n’est-ce pas, pour puiser dans ce qui nous est propre, ce que nous avons à donner, et quand les familles honorent cela, elles honorent aussi le fait de le faire collectivement. Donc, en fait, la durabilité d’une vie axée sur un but, dont elle parle ici, c’est ce qui donne de l’énergie pour la durabilité et les méthodes durables. Disons que celles dans lesquelles l’entreprise s’engage peuvent partir de cette fondation du soi vers ça. Comment est-ce qu’on fait tous ça dans notre entreprise, en apportant de la valeur? Et comment le fait-on en tant que famille, n’est-ce pas? Pas seulement au fil des générations. C’est renversant, comment

20:04
la famille d’une nouvelle façon que tant de membres de la famille peuvent appuyer, plutôt qu’un instrument qui est juste là pour faire de l’argent. Et quand vous parlez de l’énergie, Aileen, ça m’a rappelé comment, quand elle a raconté comment elle en était venue à s’intéresser à ce domaine, et comment ça l’avait énergisée et l’avait fait se sentir plus jeune juste de découvrir que ces familles font ça, et comment elle se considère comme une éducatrice dans l’univers de l’entreprise familiale, et donc ça l’a poussée à partager de plus en plus avec les familles, pour que, vous savez, plus de ces modèles puissent servir, plus de ces entreprises puissent servir de modèles à encore plus d’entreprises familiales.

20:45
Et j’adore que ça soit venu de sa propre famille, parce que je pense l’avoir entendue dire : j’ai pensé à mes petits-enfants et j’ai réalisé que je n’avais pas d’autre choix que de faire ce travail, n’est-ce pas, n’est-ce pas? Et j’ai trouvé ça plutôt génial. Eh bien,

20:58
donc ça, c’était Dita Sharma, l’épisode 58; maintenant, je vais passer au 59 avec Tom deans. Et je connais Tom depuis longtemps, et c’est un excellent conférencier et un grand leader d’opinion, parce qu’il n’a pas peur de dire des choses qui ne sont pas nécessairement populaires. Et donc son plus récent livre vient de sortir, intitulé the happy inheritor. Alors, comment tout ça est-il arrivé? Aileen, eh bien,

21:20
je connais aussi Tom depuis de très nombreuses années, en fait depuis qu’il a écrit son premier livre, mon Dieu, et nous restons en contact de temps à autre, et nous avons toujours aimé beaucoup collaborer, parce que nous sommes tous les deux très axés sur le fait que les familles devraient planifier et faire leur planification successorale et tout le reste. Et ce livre, vraiment, je pense qu’on peut le considérer comme un peu controversé, mais il parle vraiment du défi de la santé mentale. Et l’une des choses que j’ai faites dans ma recherche, parce que, vous savez, je, je suis en quelque sorte arrivée à ça et ça m’a vraiment intriguée. J’ai été exposée à ce genre de défi lié à la personnalité dans la planification multigénérationnelle, et donc, quand je faisais de la recherche, j’ai réalisé que les familles comptent un nombre disproportionné de personnes qui, par exemple, ont un TDAH. Pourquoi? C’est parce que, si on pense au TDAH et à l’entrepreneuriat, beaucoup de gens deviennent entrepreneurs parce qu’ils n’arrivent pas à entrer dans le cadre de la planification de quelqu’un d’autre, n’est-ce pas? Et j’ai pensé que ce sujet était tellement important à aborder, parce que si souvent on se retrouve bloqués dans notre travail avec les familles, n’est-ce pas, comme facilitateurs, comme professionnels de ce secteur. Et quand on est bloqués, on réalise que certaines personnes ne sont pas réceptives au coaching, et qu’elles ne peuvent pas avancer, et souvent il y a un blocage d’état d’esprit, c’est plus qu’un état d’esprit, parce que l’état d’esprit, ça se coache. Mais parfois, les gens ont vraiment beaucoup de ces troubles de santé mentale. Je ne veux pas les stigmatiser, mais il n’y a pas de stigmate ici, c’est simplement un trouble parfois, et ça peut empêcher les familles de faire la planification successorale qu’elles doivent faire. On ne peut pas ignorer cet aspect. Et

23:24
je pense que tout conseiller qui a travaillé avec plus que quelques familles s’est heurté à une version ou une autre de certains de ces problèmes, et il fait un très bon travail pour décrire les narcissiques cachés qui, qui encouragent vraiment la friction entre les membres de la famille parce qu’ils les montent les uns contre les autres, et ils ne veulent pas avoir le genre de discussions entre membres de la famille que vous et moi essayons toujours d’encourager les membres de la famille à avoir, et parfois, dans certaines familles, ça ne fonctionne tout simplement pas. Et dans une partie du livre, il met en garde les gens de ces familles pour qu’ils trouvent une autre façon de faire et qu’ils ne comptent pas nécessairement sur ce à quoi ils s’attendent.

0:18
Tout le livre vise à encourager les familles à tenir des réunions de famille. Et si vous êtes dans une famille où la personne qui devrait prendre les devants là-dessus met plutôt les freins, il y a beaucoup d’information là-dedans, et on devrait tenir compte de certains avertissements.

0:31
C’est tout à fait vrai. Donc j’apprécie vraiment ce message, parce que je pense que trop de gens supposent simplement que ça peut être surmonté, et pourtant on sait que parfois, dans certains, certains cas, ça ne peut pas l’être, ça arrive, tout simplement, parce que des gens vont bloquer toute possibilité de résolution. Et on n’a qu’un temps limité pour faire la planification successorale avant que l’inaptitude survienne, et c’est un vrai défi dont on reparlera un peu plus tard, mais j’aime aussi la référence qu’il fait, ou ce qu’il porte à notre attention, la dissonance cognitive et l’idée qu’il est tellement important de pouvoir évaluer ça, l’idée de pouvoir avoir deux pensées concurrentes dans notre esprit et de devoir les réconcilier, vous savez, comme, je, vous savez, un exemple de base : je tiens à mes enfants, j’aime ma famille, mais je ne leur fais peut-être pas confiance avec l’argent. Vous savez,

1:35
n’est-ce pas? Et on voit ça dans les familles tout le temps. Et quelle transition parfaite vers le prochain épisode dont on veut parler, le numéro 60 avec Cathy Carroll, que j’ai fait, qui porte entièrement sur les polarités et sur les façons dont les conseillers peuvent utiliser un outil qu’elle décrit dans son livre hug of war, pour aider les familles à voir leurs défis non pas comme un « il a dit, elle a dit », mais pour les placer du même côté de la table, tout cartographier et dire que ce sont deux façons différentes de voir la même chose. Alors essayons maintenant de passer à travers ensemble.

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Oui, j’adore l’outil des polarités. En fait, elle a d’excellents outils dans son livre. La première fois que je suis tombée là-dessus, c’était en fait avec Amy Schuman dans son livre family businesses, paradox. C’est une de mes collègues, et donc je tiens beaucoup à utiliser les polarités pour arriver non pas à une solution du type « l’un ou l’autre », mais à une solution du type « ceci et cela », et pour comprendre comment l’utilisation excessive de quoi que ce soit peut causer sa perte, et comment la sous-utilisation de quelque chose doit être corrigée. Et l’équilibre entre la surutilisation et la sous-utilisation, dans le tiraillement justement entre les deux, n’est-ce pas, la friction entre les deux, c’est quelque chose qui doit être géré et qui ne se résout pas. Et je pense qu’elle fait un excellent travail dans son livre. Je recommande fortement son livre, en fait, avec d’excellents outils, surtout vers les derniers chapitres, après qu’elle a passé en revue beaucoup de scénarios intéressants.

3:09
Eh bien, oui, c’est ce que j’ai adoré du livre : il y a tellement d’histoires là-dedans, et elles ne sont pas nécessairement longues, et ce ne sont pas nécessairement, vous savez, toutes des clientes et des clients avec qui elle a travaillé longtemps, et et j’ai commencé à penser à ce que ça donnerait si j’essayais de raconter toutes les histoires d’entreprises familiales dont j’ai entendu parler, même si c’est seulement à partir d’une petite entrevue ou peu importe, et elle en entrelace tout un tas. Et je pense que c’est une excellente façon d’amener les gens qui ne travaillent pas nécessairement avec beaucoup, beaucoup de familles à comprendre à quel point ce monde est complexe, et toute la complexité à laquelle les conseillers, quand on fait appel à nous, doivent faire face dans différents scénarios, et comment si souvent un outil simple comme celui-ci peut aider à commencer à s’attaquer à toutes sortes de problèmes différents, pas seulement, vous savez, aux plus courants.

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Oui, et elle fait aussi un excellent travail en parlant des conflits et de la façon dont ces outils contribuent à les résoudre, et elle donne beaucoup d’autres excellents outils, pas seulement le modèle du paradoxe, mais aussi d’autres outils autour des conflits, comme la stratégie Align ou l’analogie Align.

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Elle a deux modèles pour gérer les conflits, qu’il s’agisse de conflits liés aux tâches ou de conflits relationnels, n’est-ce pas? Et elle a un outil différent pour chacun d’eux, qui sont excellents, et c’est un livre très axé sur les histoires, n’est-ce pas? Donc si vous aimez les histoires d’entreprises familiales, et ensuite elle relie le tout à la fin avec des façons d’utiliser l’outil. Il nous reste peu de temps. Passons à l’épisode 62, qui vient de sortir en décembre, où vous aviez deux invitées. Vous aviez Sandy Pollack, qui est FDA, et Annie Stoneberg, avec qui vous avez justement travaillé. Pourquoi ne pas nous raconter un peu comment ça s’est passé, alors

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Sandy et moi nous sommes en fait rencontrées au PPI aussi, et elle est Family Enterprise Advisor à Ottawa. Elle a écrit un livre intitulé Don’t Leave a Mess. Un très bon livre sur la planification successorale pour les entreprises familiales en particulier, qui, je pense, devait être écrit. C’est aussi un livre très axé sur les histoires, mais elle fait un excellent travail pour aider les gens à réfléchir à la planification successorale et à ne pas laisser de gâchis. Et Annie, je me suis dit : quelle belle combinaison, parce qu’Annie est spécialiste des soins de fin de vie et professeure de gérontologie. Je pense que, dans cette entrevue, elle nous aide vraiment à comprendre l’avantage des conversations facilitées sur la fin de vie, et à ne pas éviter ces conversations, mais aussi les défis que vivent les familles pendant ces périodes. J’adore la façon dont elles se complètent dans cette discussion, et ce n’est pas facile d’avoir deux invitées en même temps. C’est vraiment gratifiant, n’est-ce pas? Vous les reliez

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bien l’une à l’autre, parce qu’il y a, vous savez, des familles qui ont besoin d’aide pour déterminer comment établir leurs plans afin de ne pas laisser de gâchis, et pour guider les familles à avoir ces discussions, à faire ces plans, mais ensuite, vers la fin de la vie, il y a tout un nouvel ensemble de circonstances que nous n’avons jamais vécues auparavant, et maintenant nous devons y faire face. Et encore une fois, la difficulté, c’est que les familles ont du mal à avoir les conversations importantes qu’elles veulent avoir et qu’elles savent qu’elles devraient avoir, mais ce n’est pas facile pour elles de le faire seules. Alors, avoir quelqu’un comme une accompagnatrice de fin de vie (death doula) qui vient les aider et qui normalise le fait que, oui, c’est difficile d’avoir ces conversations, « et je vais vous aider à les avoir quand même », pour que chacun puisse dire ce qui doit être dit malgré la difficulté. Oui,

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et, vous savez, il y a deux choses que je veux simplement soulever ici. Premièrement, c’est une belle façon, très concrète, de mettre en pratique le travail en équipe multidisciplinaire, n’est-ce pas? Parce que nous devons ouvrir nos esprits pour réunir différents types de professionnels autour de la table et faciliter ce genre de conversations. Ça demande du courage, mais aussi un état d’esprit, de la part des conseillers qui travaillent avec les familles, qui consiste à faire appel à de nouvelles ressources dans lesquelles nous n’avons peut-être pas beaucoup de compétences, mais qui existent. Alors, les accompagnatrices de fin de vie, absolument, je pense que ce sera un type de service très en demande à l’avenir. Oui, ça a certainement

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mis sur mon radar quelque chose auquel je ne m’attendais pas. Et je connais une autre personne, en fait une FEA récemment diplômée, qui a embauché une accompagnatrice de fin de vie pour l’aider à traverser une situation. Je pense donc que c’est dans cette direction qu’ira une partie de ce travail de conseil multidisciplinaire. Et une partie de notre travail, je pense, en tant que conseillers auprès des familles, consiste à les aider à faire appel aux ressources dont elles ont besoin et dont elles ignoreraient autrement l’existence ou ne sauraient pas comment les obtenir. Et donc, je pense qu’une partie de toute cette série de balados vise à ouvrir l’esprit des gens à ce que ce travail peut être. Il peut aller dans beaucoup de directions différentes.

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Oui, je voulais aussi dire que toutes les familles vivent cette situation où il faut faire face à la fin de vie. Bien sûr, aucune famille n’y échappe. Ce qui est parfois différent pour les entreprises familiales, c’est que les propriétaires d’entreprises familiales sont souvent très doués pour contrôler beaucoup de choses dans leur entreprise et dans leur environnement, mais quand il s’agit de la fin de vie, c’est là que nous avons moins de contrôle, et cela peut causer beaucoup de bouleversements émotionnels et beaucoup de nouvelles dynamiques dans les familles, ou perturber des dynamiques familiales en place depuis longtemps. Et donc, il faut reconnaître que, dans les entreprises familiales, il y a aussi des responsabilités liées à la planification successorale. C’est la responsabilité qui vient avec la propriété. Et je pense qu’il est tout aussi important de parler de ce qui se passe quand nous n’avons plus la capacité d’être des propriétaires efficaces ou de prendre des décisions efficaces du point de vue de la gouvernance, etc., etc. Oui. Alors

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je veux simplement conclure sur deux aspects de cela. D’abord, une citation de Sandy : « Le silence est à la racine de tout gâchis ». Et vous parlez de personnes qui ont toujours été en contrôle et qui se retrouvent soudainement à un moment de leur vie où elles n’ont plus le contrôle; si elles n’ont pas mis les choses en place pour que quelqu’un d’autre puisse prendre le contrôle de ce qui est encore contrôlable, elles vont avoir un problème. Il est donc important pour nous d’aider à mettre ce genre de ressources à la disposition des familles. Il y a des livres dont nous avons parlé, il y a d’autres types de professionnels que, je l’espère, vous avez découverts grâce à ce balado. J’espère que vous retournerez écouter certains certains de ces épisodes, et même certains de ceux dont nous n’avons pas parlé

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Absolument, et c’est ce que j’ai constaté quand je suis revenue sur ces épisodes et que j’y ai réfléchi : c’est vraiment une belle façon de poursuivre notre formation en tant que FEA, et aussi une façon importante pour les familles d’accéder à cette information et d’avoir d’excellentes ressources et d’excellents sujets de discussion dans leur propre famille.

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Très bien. Aileen, c’était amusant et instructif, mais malheureusement, nous devons conclure. Il y a beaucoup de choses à attendre des épisodes de 2025, alors que nous reprenons un horaire mensuel régulier, et peut-être même que nous essaierons de nouvelles choses,

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oui. Et, vous savez, l’une de ces nouveautés, c’est que vous avez interviewé Steve Beauchesne cette saison aussi, n’est-ce pas? Et l’une des choses qu’il a exprimées dans cette entrevue, c’était, vous savez, de se demander comment réunir plus souvent les deux groupes, les FEA, les conseillers, les Family Enterprise Advisors, et les familles. Nous envisageons donc aussi d’élargir l’orientation et le public cible de notre auditoire pour la prochaine année, et de réfléchir aux invités que nous voulons recevoir l’an prochain et aux conversations que nous voulons avoir. Nous voulons vraiment insuffler cet esprit qui consiste à servir à la fois les Family Enterprise Advisors et les familles. Alors, s’il vous plaît, partagez ces épisodes avec vos familles et laissez-les se répandre comme une traînée de poudre dans les cercles des entreprises familiales canadiennes. Génial.

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Merci, Aileen, c’était très amusant. Chers auditeurs, si vous n’êtes pas encore abonnés, faites-le pour ne manquer aucun de ces épisodes mensuels. Merci encore, Aileen,

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merci, Steve. Ce fut un plaisir. Très bien, merci

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encore d’avoir été avec nous. Chers auditeurs, n’hésitez pas à partager cet épisode avec tout le monde. Ici Steve Legler, à la prochaine.

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