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Éviter de se marcher sur les pieds
Lorsqu’on travaille avec des membres d’une famille qui travaillent ensemble, certains sujets reviennent constamment.
L’un des défis sur lesquels je travaille sans cesse consiste à rendre les choses plus claires pour tout le monde, parce qu’une grande partie de la confusion que vivent ces familles vient d’un manque de clarté sur tant de sujets.
Cette semaine, nous allons nous concentrer sur un type de clarté en particulier : la « clarté des rôles ».
Bien sûr, même si nous allons tenter de nous concentrer sur un sujet en apparence modeste, nous verrons rapidement que cette seule question de la clarté des rôles a de nombreuses ramifications.
Qui fait quoi : ça semble assez simple
Dans sa forme la plus simple, la clarté des rôles revient à répondre à une question très élémentaire : qui fait quoi.
Idéalement, chaque tâche est prise en charge par une personne compétente dans ce domaine, ce qui n’est évidemment pas toujours le cas.
Et c’est dans ces situations que nous commençons parfois à voir apparaître des fissures, qui soulèvent d’autres questions connexes.
Ces questions portent généralement moins sur le rôle lui-même que sur la personne à qui il est confié.
Qui « veut » le faire et qui « doit » le faire en sont quelques variantes.
Ajoutons-y qui « a le privilège » de le faire, ce qui s’applique aussi parfois.
Voir Who Gets to Decide Who Gets to Decide (2017)
Capacité, compétence, désir
La capacité et la compétence entrent certainement en ligne de compte, mais le désir aussi, surtout dans les familles où surgissent certaines tâches qui n’appartiennent pas nécessairement à une catégorie où les gens sont payés pour assumer certains rôles.
La compétence soulève la question suivante : « qui peut faire cela pour nous? »
En écrivant ces dernières phrases, je suis revenu quelques décennies en arrière, à une époque où ma sœur, qui étudiait pour devenir CPA, s’était vu confier la tenue de livres de nos sociétés de portefeuille familiales.
Elle n’était pas enchantée, c’est le moins qu’on puisse dire.
Elle était toutefois compétente et, avec le recul, mon père aurait mérité d’être applaudi pour avoir tenté d’impliquer d’autres membres de la famille dans certains aspects de son entreprise familiale. La payer aurait probablement aidé.
Les rôles d’aujourd’hui, les leaders de demain
Lorsque vous envisagez la transition d’une entreprise d’une génération de la famille à la suivante, vous devez aussi tenir compte d’un certain nombre de rôles qui seront transmis des dirigeants actuels à ceux qui sont appelés à leur succéder.
Ces rôles, où une personne doit apprendre à faire son entrée, tandis qu’une autre doit apprendre à faire sa sortie, sont souvent chargés de conflits potentiels.
Je recommande généralement une approche très graduelle dans ces situations, parce qu’il est fort probable que, pendant plusieurs années, deux personnes se partageront ce qui était auparavant un seul rôle.
Dans de tels cas, il est logique de décomposer les choses en tâches et responsabilités.
Il est aussi essentiel de faire des points réguliers, pour que tout le monde sache clairement qui fera quoi pendant les prochains temps et que rien ne passe entre les mailles du filet (ce qui arrivera, inévitablement).
Vous faites votre part, je fais la mienne
La semaine dernière, dans Giving Your All in the Family Enterprise, nous avons examiné un aspect de la façon dont chaque partie doit faire sa part des choses.
Trop communiquer vaut toujours mieux que de ne pas communiquer assez.
Les rôles sont toujours un domaine important où il faut faire une mise au point régulière, et cela ne s’applique pas seulement au sein des familles, mais aussi entre les conseillers et la famille.
Redéfinir régulièrement l’alliance
Comme coach, ma formation nous rappelait souvent de faire régulièrement le point avec nos clients sur l’« alliance » que nous devons continuer à concevoir et à redéfinir ensemble.
Voir Discovery, Contracting and Designing Alliances with Families
Je ne suis pas aussi bon dans ce domaine que je le voudrais, et parfois cela cause des problèmes avec des clients.
Dans les cas où le membre de la génération aînée a accepté de me payer pour travailler avec un futur leader de la relève, c’est vraiment essentiel.
Ce qu’ils pensent être mon rôle, et ce qu’ils veulent que je fasse, parce que c’est ce qu’ils pensent que mon rôle devrait être, ne concorde pas toujours avec la façon dont je vois mon rôle.
Quand des parents donnent des ordres que leurs enfants ne suivent pas, puis qu’ils embauchent quelqu’un d’autre pour les leur transmettre, afin de changer de messager, ce n’est généralement pas une bonne stratégie.
Embaucher un coach pour les aider à apprendre à diriger à leur manière est une bien meilleure avenue.
Communiquer régulièrement quel est mon rôle, et pourquoi il est important pour moi de jouer ce rôle de cette façon, est un aspect sur lequel je continue de travailler. Souhaitez-moi bonne chance!
